20 Ideen für mehr Gerechtigkeit, Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz

Diversität und Inklusion gehören zusammen. Diversität heißt nicht, dass Unterschiede zwischen Mitarbeitenden unsichtbar sind. Im Gegenteil: Sie werden geschätzt und gefeiert. Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeitenden für ihre unterschiedlichen Identitäten wertschätzen. Dazu können gehören:

• Fähigkeiten
• Alter
• Geschlecht
• Ethnische Herkunft
• Religiöse Überzeugung
• Sexuelle Orientierung

Arbeitgeber können gezielt vielfältige Kandidatinnen und Kandidaten für offene Stellen gewinnen. Das ist aber nur der erste Schritt. Sobald die Neuen da sind und loslegen, müssen sie sich zugehörig und willkommen fühlen. Hier kommt Inklusion ins Spiel. Alle Mitarbeitenden sollten sich respektiert fühlen und die gleichen Chancen auf Erfolg haben.

Die folgenden Ideen sind ein Ausgangspunkt für Ihre Frage: „Wie lassen sich Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz verbessern?“ Sobald Sie Ihre Unternehmensrichtlinien anpassen, entwickeln Sie wahrscheinlich weitere Strategien für mehr Diversität und Inklusion.

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1. Verankern Sie Diversität und Inklusion im Leitbild Ihres Unternehmens

Sie fragen sich, wie Sie Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz fördern können? Beginnen Sie mit dem Leitbild. Es prägt, wie sich Ihr Unternehmen selbst sieht und wie es mit Mitarbeitenden und Anteilseignern umgeht.

Bekennt sich das Unternehmen zu Diversität und Inklusion (D&I) – vom Leitbild über die Geschäftsleitung bis in alle Ebenen –, zeigt das: D&I hat Priorität.

Das Unternehmen sollte nicht den Eindruck erwecken, bei D&I gehe es nur um Recruiting. Eine vielfältige Belegschaft ist entscheidend, keine Frage. Aber das ist nicht alles. Ohne Best Practices für Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz wandern Mitarbeitende, die sich nicht unterstützt fühlen, früher oder später ab.

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2. Machen Sie D&I zur festen Aufgabe in den Stellenbeschreibungen der Führungskräfte

Jede Führungskraft im Unternehmen sollte für Diversität am Arbeitsplatz verantwortlich sein. Steht das in der offiziellen Stellenbeschreibung, machen Sie Ihrem Führungsteam klar: Eine vielfältige Belegschaft ist nicht allein Sache der Personalabteilung.

Jede Führungskraft kann in ihrem Bereich zwei Arten von D&I-Ergebnissen planen und umsetzen. Zudem bewerten die Führungskräfte die Wirkung und berichten regelmäßig darüber.

Führungskräfte sollten sich mit dem Gedanken anfreunden, dass die Förderung von Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz keine einmalige Aufgabe ist, die man „richtig macht“ und dann abhakt. Auf positiven Ergebnissen kann jede Führungskraft aufbauen. Schwache Ergebnisse sind eine Chance, umzusteuern und etwas zu verändern.

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3. Verringern Sie unbewusste Vorurteile im Recruiting

Jeder Mensch hat unbewusste Vorurteile, ob positiv oder negativ. Diese vorgefassten Meinungen können Recruiting-Entscheidungen beeinflussen. Unternehmen tun dann zum Beispiel Folgendes:

• Sie formulieren Stellenanzeigen, die nur ein begrenztes Spektrum an Bewerbenden ansprechen
• Sie wenden sich nur an bestimmte Hochschulen, um Bewerbende zu finden

Um unbewusste Vorurteile zu verringern, prüfen Sie Ihre Recruiting-Prozesse: Offene Stellen sollten nicht nur einem kleinen Kreis zugänglich sein. Prüfen Sie auch Ihre Beförderungsrichtlinien, damit Stellen allen internen Bewerbenden offenstehen.

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4. Denken Sie bei Neueinstellungen an „Culture Add“

Was „Culture Fit“ bedeutet, ist schwer zu definieren. Manche sehen darin auch, Mitarbeitende mit vielfältigen Hintergründen einzustellen. Andere kritisieren den Begriff jedoch als versteckte Form der Diskriminierung.

Begegnen Sie dem, indem Sie in allen Stellenanzeigen und in der Recruiting-Kommunikation den Begriff „Culture Add“ verwenden.

„Culture Add“ zeigt klarer, dass Unternehmen Mitarbeitende suchen, die ganz sie selbst sind, Top-Leistung bringen, gut mit Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeiten und die erklärten Werte des Unternehmens teilen. Neue Mitarbeitende müssen also keine Kopie voneinander sein, um erfolgreich zu arbeiten. Gezielt qualifizierte, vielfältige Mitarbeitende einzustellen, bringt neue Sichtweisen und Ideen ins Unternehmen.

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5. Stellen Sie einen Chief Diversity Officer ein

Immer mehr Unternehmen nehmen ihre Personalabteilung stärker in die Pflicht für Chancengerechtigkeit im Recruiting, indem sie eine Führungskraft einstellen , die die D&I-Prozesse verantwortet.

Der Chief Diversity Officer (CDO) setzt D&I-Programme um und verringert unbewusste Vorurteile, wo immer möglich. Zudem hilft der CDO dem HR-Team, blinde Flecken zu erkennen und sich laufend zu verbessern.

CDO-Stellen und DEI-Recruiting insgesamt sind im Aufwind. Laut einer aktuellen Glassdoor-Umfrage sagen 64 Prozent der Beschäftigten, dass ihr Unternehmen mehr in Diversität und Inklusion investiert als in den Vorjahren.

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6. Formulieren Sie Stellenbeschreibungen geschlechtsneutral

Für einen fairen Bewerbungsprozess sollten Unternehmen Stellen nicht mehr mit männlich, weiblich oder stereotyp geprägter Sprache beschreiben. Eine Stelle umfasst eine Reihe von Aufgaben, die erledigt werden müssen. Nur weil bestimmte Tätigkeiten traditionell von einem Geschlecht ausgeübt wurden, sind sie noch lange keine „Männerarbeit“ oder „Frauenarbeit“.

Prüfen Sie Ihre bestehenden Stellenbeschreibungen sorgfältig auf sexistische Sprache, etwa auf „er/ihn“ und „sie/ihr“. Ersetzen Sie solche Formulierungen durch geschlechtsneutrale Sprache, im Englischen etwa durch die Pronomen „they“ und „them“. So zeigen Sie, dass die Stelle allen Bewerbenden gleichermaßen offensteht.

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7. Sichten Sie Lebensläufe ohne Namen, um unbewusste Vorurteile zu verringern

Wenn Ihr Unternehmen Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz ernsthaft verbessern will, führen Sie eine Richtlinie ein, nach der HR Bewerbungen „blind“ sichtet. Oft werden Bewerbende mit nicht traditionellen Namen aufgrund unbewusster (oder bewusster) Vorurteile abgelehnt. Studien zeigen: Lebensläufe mit weiblichen Namen haben es ähnlich schwer.

Sichtet Ihr Unternehmen Lebensläufe ohne die Ablenkung durch Namen, lassen sich die Qualifikationen fairer bewerten. Wie bereits erwähnt, lässt sich nicht jedes Vorurteil ausschalten, denn vieles läuft unbewusst ab. Trotzdem sollten Sie Vorurteile so weit wie möglich verringern.

8. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, Freunde und Bekannte zu empfehlen

Mitarbeitende sind eine hervorragende Quelle für Empfehlungen auf offene Stellen. Bitten Sie aktiv um Empfehlungen, führen Sie ein Prämienprogramm ein oder nutzen Sie eine Lösung für Social Advocacy.

Über Empfehlungen finden Sie auch Menschen ohne den typischen Werdegang, aber mit außergewöhnlichem Antrieb und Talent. Es gibt Ausnahmen, aber empfohlene Mitarbeitende sind oft besonders motiviert, weil der Ruf ihrer Freunde oder Familienmitglieder auf dem Spiel steht. Außerdem zeigt sich nicht jeder im Lebenslauf von seiner besten Seite. Manche überzeugen erst im persönlichen Gespräch mit dem künftigen Arbeitgeber.

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9. Führen Sie Bewerbungsgespräche nach einem strukturierten Ablauf

Ein weiterer Weg zu fairen Bewerbungsgesprächen: Alle Gespräche laufen ähnlich ab. Das kann ein grober Leitfaden, eine Checkliste oder ein festes Verfahren sein. Gut umgesetzt, können Bewerbende im natürlichen Gesprächsverlauf Wichtiges über sich erzählen. Strukturierte Interviews können zudem Vorurteile im Recruiting verringern.

Bekommen alle Bewerbenden dieselben oder ähnliche Fragen, können Entscheidende die Antworten systematischer vergleichen. Der Einstellungsprozess läuft reibungsloser und schneller.

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10. Machen Sie Diversity-Trainings zum Teil Ihres Onboardings

Es ist nie zu früh, neue Mitarbeitende mit Diversität und Inklusion im Arbeitsumfeld vertraut zu machen. Erklären Sie, dass D&I Ihrem Unternehmen wichtig ist und warum. Erläutern Sie, wie Ihr Unternehmen D&I definiert und welche konkreten Maßnahmen es für einen inklusiven Arbeitsplatz ergreift.

Neue Mitarbeitende haben vielleicht Fragen zu D&I und zu dem, was das Unternehmen tut. Vielleicht war eine inklusive Kultur bei ihrem letzten Arbeitgeber keine Priorität.

Machen Sie neuen Mitarbeitenden klar, dass D&I fester Bestandteil der Employee Experience in Ihrem Unternehmen ist. Wer sich wohlfühlt, kann sich auf die Arbeit konzentrieren. Davon profitieren Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen.

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11. Zeigen Sie Ihr Engagement für D&I mit Postern

D&I-Poster und -Grafiken sollten so selbstverständlich sein wie Hinweise zur Arbeitssicherheit. So wie alle Mitarbeitenden zu einem sicheren Arbeitsplatz beitragen können, können sie auch zu einem inklusiven Umfeld beitragen. Die Poster können diese Themen aufgreifen:

• Alter
• Herkunft
• Behinderung
• Geschlechtsangleichung
• Schwangerschaft und Elternschaft
• Ehe und eingetragene Lebenspartnerschaft
• Religion
• Sexuelle Orientierung
• Garantie für einen geschützten Raum
• Soziale Herkunft
• Geschlecht

Ziel ist, dass D&I-Initiativen selbstverständlich werden. Und dass Diversitätsziele gemeinsam mit den Mitarbeitenden erreicht werden.

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12. Richten Sie einen geschützten Raum für stillende Mütter ein

Stillräume sind in den letzten Jahren häufiger geworden. Der Raum sollte sauber und angenehm sein, mit bequemen Sitzgelegenheiten zum Entspannen. Einige Punkte, die Sie beachten sollten:

• Sie brauchen einen Raum mit mehreren Steckdosen für Milchpumpen und einen Platz, an dem Mütter ihre Ausstattung aufbewahren können.
• Ein Waschbecken und eine Mikrowelle ermöglichen es, die Ausstattung zu reinigen und zu desinfizieren.
• Trennen Sie Bereiche mit Vorhängen oder Trennwänden ab. So können mehrere Mütter den Raum nutzen und haben trotzdem Privatsphäre.
• Stellen Sie einen Kühlschrank für Muttermilch bereit.
• Eine Kaffee- oder Teemaschine macht den Aufenthalt angenehmer. Auch eine Auswahl an Lesestoff hilft.

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13. Würdigen Sie unterschiedliche kulturelle und religiöse Bräuche

So fördern Sie Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz wirksam, ob Ihr Team weltweit oder lokal arbeitet. Würdigen Sie Feiertage und Feste verschiedener Kulturen und sozialer Gruppen.

• Wenn Sie Feste feiern, gestalten Sie sie möglichst überkonfessionell.
• Nicht alle feiern die traditionellen Feiertage
• Feiern zu den Feiertagen können emotional heikel sein, etwa wegen Trauer und Verlust oder angespannter Familienbeziehungen. Diese Gefühle können bis an den Arbeitsplatz reichen.
• Bieten Sie alkoholfreie Getränke für alle an, die keinen Alkohol trinken. „Nicht trinken“ sollte nie ein Thema sein. Jemand verzichtet vielleicht aus religiösen, medizinischen oder persönlichen Gründen. Vielleicht ist die Person schwanger, stillt, ist in der Suchtgenesung oder trinkt einfach nicht gern.

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14. Starten Sie einen internen Blog

Ein Blog ist ein hervorragender Weg, um die Unternehmenskultur zu stärken und das Engagement der Mitarbeitenden zu steigern. CEO und Führungskräfte können so weniger formell mit den Mitarbeitenden kommunizieren. Auch Mitarbeitende können eigene Inhalte auf der Employee-Experience-Plattform veröffentlichen. Sie können kommentieren, ihre Meinung teilen, Beiträge liken und die Inhalte (wo passend) an anderer Stelle weiterverwenden.

Im Blog finden Unternehmens- und Branchennews ebenso Platz wie Umfragen und Abstimmungen. Ermutigen Sie Mitarbeitende, Inhalte, die ihnen gefallen, in ihren persönlichen Netzwerken zu teilen. So werden sie zu Markenbotschaftern Ihres Unternehmens.

Teilen Mitarbeitende Blogbeiträge, die Ihr Engagement für D&I zeigen, werden diese zu einem starken Hebel: Sie sprechen einen größeren Kreis potenzieller Bewerbender und neuer Kunden an. Das schafft Wohlwollen in der gesamten Gemeinschaft.

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15. Führen Sie flexible Arbeitszeiten ein

Mitarbeitende haben ein Leben außerhalb ihres Jobs. Neben der Arbeit betreuen sie vielleicht Kinder und/oder Angehörige. Manchmal brauchen sie flexible Arbeitszeiten, um alle Verpflichtungen unter einen Hut zu bringen.

Arbeitgeber können diese Realität auf verschiedene Weise anerkennen und ihren Mitarbeitenden Flexibilität bieten.

Manche Unternehmen haben feste Kernarbeitszeiten für alle, etwa täglich zwischen 10 und 14 Uhr. Den Arbeitsbeginn können Mitarbeitende zwischen 7 und 11 Uhr frei wählen. Andere Unternehmen erlauben es, das Büro aus persönlichen Gründen zu verlassen. Im Gegenzug passen die Mitarbeitenden ihren Zeitplan an oder holen die Zeit auf Vertrauensbasis später nach. Eine dritte Option ist das Arbeiten im Homeoffice. Mitarbeitende können es regelmäßig oder nach Bedarf nutzen.

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16. Führen Sie einen festen Putzplan für die Küche ein, der alle einbezieht

An vielen Arbeitsplätzen halten immer dieselben Kolleginnen und Kollegen die Küche sauber. Der Pausenraum oder die Küche ist ein guter Ausgangspunkt, wenn Sie sich fragen, wie Sie Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz umsetzen.

Erstellen Sie einen Plan, nach dem jeweils zwei Mitarbeitende für Sauberkeit und Ordnung sorgen. Sie können in ihren Pausen nachsehen, ob die Küche ordentlich ist.

Teilen Sie den Küchendienst bewusst nach dem Zufallsprinzip ein. So lernen sich auch Mitarbeitende kennen, die sonst wenig miteinander zu tun haben. Eine weitere Chance, Inklusion und Diversität zu fördern.

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17. Teilen Sie vor Meetings eine Agenda, um die Diskussion zu fördern

Manche Mitarbeitende können in Meetings gut spontan reagieren. Andere brauchen vorab Zeit, um sich zu überlegen, was sie sagen möchten. Stellt die einladende Person Agenda und Diskussionspunkte vorab bereit, können sich alle Teilnehmenden vorbereiten.

Eine hervorragende Methode, alle Teilnehmenden einzubeziehen: Fragen Sie in Meetings reihum nach Beiträgen. Alle können etwas sagen oder passen. So erhalten alle die Chance mitzureden, und niemand fühlt sich ausgeschlossen.

Legen Sie für die Austauschrunde fest, dass niemand unterbrochen wird, der gerade spricht. Alle Teilnehmenden warten, bis sie an der Reihe sind.

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18. Überarbeiten Sie Ihre Regelungen zu Urlaub und Krankheitstagen

Lassen Sie Mitarbeitende selbst entscheiden, wann sie freinehmen, ob bezahlten Jahresurlaub oder persönliche freie Tage. Erweitern Sie Ihre Regelung zu Krankheitstagen auf die psychische und körperliche Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden. Erlauben Sie bei Bedarf, Krankheitstage jeden Monat zu nutzen. Vertrauen Sie darauf, dass niemand diese Regelung missbraucht.

Ihre Mitarbeitenden geben ihr Bestes, wenn sie flexibel entscheiden können, wann sie eine Auszeit brauchen, ohne dafür Nachteile zu haben.

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19. Veranstalten Sie gemeinsame Team-Mittagessen

Investieren Sie ab und zu Unternehmensbudget in gemeinsame Team-Mittagessen. Beim Essen lernen sich Mitarbeitende besser kennen. Da die Mittagspause begrenzt ist, stehen introvertierte Mitarbeitende kaum unter Druck, etwas sagen zu müssen (und Essen und Trinken beschäftigt ohnehin alle).

Speisen aus verschiedenen Kulturen sind ein hervorragender Weg, um ein Umfeld mit mehr Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz zu fördern. Zudem lernen Mitarbeitende neue Geschmäcker und Texturen kennen, die sie sonst vielleicht nie probiert hätten.

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20. Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Weiterbildung an

Eine oft übersehene Antwort auf die Frage, wie sich Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz verbessern lassen: Geben Sie allen Mitarbeitenden die Chance, ihre Fähigkeiten auszubauen. Diese Angebote sollten allen Mitarbeitenden während ihrer Zeit in Ihrem Unternehmen offenstehen.

• Ermutigen Sie Mitarbeitende, andere Aufgaben im Unternehmen auszuprobieren.
• Wer über einen Jobwechsel nachdenkt, kann jemanden in der gewünschten Position begleiten (Job Shadowing) und herausfinden, ob die Stelle passt.
• Übernehmen Sie Kosten und Gebühren für berufsbezogene Kurse oder Programme.

Mitarbeitende mit vielfältigen Hintergründen und Perspektiven bereichern den Arbeitsplatz. Wenn Ihr Unternehmen seiner Gemeinschaft wirklich dienen will, sollte sich diese Gemeinschaft in Ihrer Belegschaft widerspiegeln. Vernetzen Sie sich mit einer Employee-Experience-Plattform , die interne und externe Kommunikation für alle Teammitglieder einfach macht.

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