20 idee per migliorare equità, diversità e inclusione sul lavoro

Diversità e inclusione vanno di pari passo. Diversità non significa rendere invisibili le differenze tra le persone, ma riconoscerle e valorizzarle. I datori di lavoro dovrebbero apprezzare i propri dipendenti anche per le differenze di identità, che possono riguardare:

• Abilità
• Età
• Genere
• Origine etnica
• Credo religioso
• Orientamento sessuale

I datori di lavoro possono cercare attivamente candidati con profili diversi per le posizioni aperte. Ma è solo il primo passo. Una volta arrivati e al lavoro, i nuovi assunti devono sentirsi accolti e parte del gruppo. È qui che entra in gioco l'inclusione. Tutti i dipendenti dovrebbero sentirsi rispettati e avere pari opportunità di successo sul lavoro.

Le idee che trovi qui sono un punto di partenza per rispondere alla domanda: “Come migliorare diversità e inclusione sul lavoro?”. Man mano che cambi le policy aziendali, probabilmente svilupperai altre strategie per migliorare diversità e inclusione.

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1. Inserisci diversità e inclusione nella mission aziendale

Se ti chiedi “Come promuovere diversità e inclusione sul lavoro?”, parti dalla mission aziendale. È la base di come l'azienda vede se stessa e di come tratta dipendenti e azionisti.

Quando l'azienda si impegna per diversità e inclusione (D&I) a partire dalla mission e lungo tutta la catena, dal top management in giù, mostra che D&I è una priorità.

L'azienda deve evitare di dare l'impressione che D&I riguardi solo le assunzioni. La diversità nella forza lavoro è essenziale, certo, ma non è tutto. Se un'azienda non adotta best practice per la diversità e l'inclusione sul lavoro, i dipendenti che non si sentono supportati finiranno per cercare altre opportunità.

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2. Rendi i manager di vertice responsabili di D&I nella loro job description

Ogni dirigente dovrebbe essere responsabile della diversità sul lavoro. Inserirlo nella job description ufficiale conferma al tuo team di vertice che una forza lavoro diversificata non è un compito da lasciare solo alle risorse umane.

Ogni dirigente può pianificare e ottenere due tipi di risultati D&I nel proprio ambito. I dirigenti dovranno anche valutarne gli effetti e riferirne a intervalli regolari.

I dirigenti devono accettare l'idea che promuovere diversità e inclusione sul lavoro non è qualcosa da “fare bene” una volta e poi archiviare. I risultati positivi diventano una base su cui costruire. Quelli negativi sono un'occasione per cambiare rotta e intervenire.

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3. Riduci i bias impliciti nei processi di selezione

Tutti abbiamo qualche forma di bias inconscio, positivo o negativo. Questi preconcetti possono influenzare le decisioni di selezione. Per esempio, alcune aziende:

• Scrivono annunci di lavoro con descrizioni che attirano una gamma ristretta di candidati
• Contattano solo determinate università per trovare candidati

Per ridurre i bias impliciti, rivedi i processi di selezione e assicurati che le posizioni aperte non siano limitate a un piccolo gruppo di candidati. Rivedi anche le policy sulle promozioni, perché i ruoli siano accessibili a tutti i candidati interni.

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4. Pensa al “culture add” quando inserisci nuove persone

Il concetto di “culture fit” è difficile da definire. Secondo alcuni, parte del culture fit consiste nell'inserire persone con background diversi. Altri, però, criticano il termine perché lo considerano una forma velata di discriminazione.

Affronta il problema usando l'espressione “culture add” in tutti gli annunci e nelle comunicazioni di selezione.

Culture add indica più chiaramente che l'organizzazione cerca persone autentiche, con ottime performance, che collaborano bene con i colleghi e condividono i valori dichiarati dall'azienda. Non significa che i nuovi assunti debbano essere copie l'uno dell'altro per avere successo. Puntare su persone qualificate e con profili diversi è un ottimo modo per portare nuovi punti di vista e nuove idee sul posto di lavoro.

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5. Assumi un Chief Diversity Officer

Sempre più aziende decidono di rendere le risorse umane più responsabili dell'equità nei processi di selezione assumendo un dirigente che supervisioni le procedure D&I.

Il Chief Diversity Officer (CDO) è responsabile dell'attuazione dei programmi D&I e della riduzione dei bias impliciti, dove possibile. Il CDO aiuta anche il personale HR a individuare eventuali punti ciechi e a migliorare nel tempo.

Le assunzioni di CDO, e quelle legate alla DEI in generale, sono in crescita: un recente sondaggio di Glassdoor ha rilevato che il 64 % dei lavoratori dichiara che la propria azienda investe in diversità e inclusione più che negli anni precedenti.

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6. Aggiorna le job description con un linguaggio neutro rispetto al genere

Per rendere la selezione equa per tutti i candidati, le aziende devono smettere di descrivere i ruoli con un linguaggio maschile, femminile o stereotipato. Un lavoro è un insieme di attività da svolgere. Il fatto che alcuni ruoli siano stati tradizionalmente svolti da uomini o da donne non significa che siano “lavori da uomini” o “lavori da donne”.

Per correggere eventuali espressioni sessiste nelle job description, rileggi con attenzione quelle esistenti e cerca formule declinate solo al maschile o solo al femminile. Sostituiscile con formulazioni neutre o inclusive, come “la persona selezionata” o “candidate e candidati”. Questo linguaggio indica che la posizione è aperta a tutti allo stesso modo.

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7. Valuta i CV senza i nomi dei candidati per ridurre i bias inconsci

Se la tua azienda vuole davvero migliorare diversità e inclusione sul lavoro, adotta una policy per cui l'HR valuta i candidati con un processo “anonimo”. In molti casi, i candidati con nomi poco comuni vengono scartati per bias inconsci (o consci). Le ricerche mostrano che i CV con nomi femminili incontrano difficoltà simili.

Quando l'azienda si impegna a valutare i CV senza la distrazione dei nomi, le qualifiche dei candidati vengono considerate in modo più equo. Come già detto, è impossibile eliminare tutti i bias, perché in parte sono inconsci. Ma vanno ridotti in ogni modo possibile.

8. Incoraggia i dipendenti a segnalare amici e conoscenti

I dipendenti possono essere un'ottima fonte di candidature per le posizioni aperte. Chiedi segnalazioni, crea un programma di bonus per le referenze o adotta una soluzione di employee advocacy.

Le referenze possono portare ad assumere persone senza l'esperienza tipica, ma con una motivazione e un talento eccezionali. Ci sono eccezioni, ma chi viene segnalato è spesso molto motivato, perché è in gioco la reputazione dell'amico o del familiare. Inoltre, non tutti riescono a dare il meglio di sé in un CV. Alcuni candidati brillano di più quando possono parlare faccia a faccia con un potenziale datore di lavoro.

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9. Usa un processo strutturato per i colloqui

Un altro modo per rendere equi i colloqui è seguire un processo simile per tutti. Può essere una traccia di massima, una checklist o una procedura operativa. Se è fatto con attenzione, i candidati possono condividere informazioni importanti su di sé mentre la conversazione scorre in modo naturale. I colloqui strutturati riducono anche i bias durante la selezione.

Quando a ogni candidato si pone la stessa serie di domande, o una simile, chi decide può confrontare le risposte in modo più oggettivo. Il processo di selezione diventa più fluido e più veloce.

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10. Inserisci la formazione sulla diversità nel processo di onboarding

Non è mai troppo presto per parlare di diversità e inclusione ai nuovi assunti. Spiega perché D&I è importante per l'azienda, come la definite e quali azioni concrete mettete in campo per creare un ambiente inclusivo.

I nuovi assunti potrebbero avere domande su D&I e su cosa fa l'azienda. Nel lavoro precedente, creare una cultura inclusiva forse non era una priorità.

Ribadisci ai nuovi arrivati che D&I è parte integrante della employee experience nella tua azienda. Quando tutti si sentono a proprio agio, possono concentrarsi sul lavoro. E ne beneficiano sia l'azienda sia i dipendenti.

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11. Appendi poster che raccontano l'impegno dell'azienda per D&I

Poster e grafiche su D&I dovrebbero essere comuni quanto quelli che ricordano le norme di sicurezza. Così come tutti contribuiscono a rendere il posto di lavoro sicuro, tutti possono contribuire a un ambiente inclusivo. I poster possono trattare questi temi:

• Età
• Origine etnica
• Disabilità
• Riassegnazione di genere
• Gravidanza e genitorialità
• Matrimonio e unione civile
• Religione
• Orientamento sessuale
• Garanzia di uno spazio sicuro
• Contesto sociale
• Genere

L'obiettivo è che le iniziative D&I diventino la norma. E che gli obiettivi di diversità si raggiungano grazie alla collaborazione con i dipendenti.

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12. Allestisci una stanza riservata per l'allattamento

Le stanze per l'allattamento sono sempre più diffuse. Dovrebbero essere spazi puliti e accoglienti, con sedute comode dove le mamme possano rilassarsi. Alcuni aspetti da considerare:

• Serve una stanza con diverse prese per i tiralatte e uno spazio dove le mamme possano riporre l'attrezzatura.
• Dovrebbero esserci un lavandino e un microonde per pulire e sterilizzare l'attrezzatura.
• Separa gli spazi con tende o pannelli, così più mamme possono usare la stanza mantenendo un po' di privacy.
• Aggiungi un frigorifero per conservare il latte materno.
• Metti a disposizione una macchina per il caffè o un bollitore per il tè, per rendere l'esperienza più piacevole. Anche qualcosa da leggere aiuta.

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13. Riconosci pratiche culturali e religiose diverse

È un'idea efficace per promuovere diversità e inclusione sul lavoro, che il tuo team lavori a livello globale o locale. Riconosci le festività e le ricorrenze di culture e gruppi sociali diversi.

• Se organizzi feste aziendali, valuta di renderle non confessionali.
• Non tutti celebrano le festività tradizionali
• Le feste possono essere un terreno emotivamente delicato per chi vive un lutto, una perdita o rapporti familiari difficili. E queste emozioni possono arrivare anche sul posto di lavoro.
• Prevedi bevande analcoliche per chi non beve. “Non bere” non dovrebbe mai essere un problema. Una persona può astenersi per motivi religiosi, medici o personali. Potrebbe essere incinta, allattare, essere in un percorso di recupero da una dipendenza o semplicemente non amare l'alcol.

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14. Lancia un blog interno

Il blog è un ottimo modo per costruire la cultura aziendale e aumentare l'engagement dei dipendenti. È un canale meno formale con cui il CEO e i dirigenti comunicano con i dipendenti. Anche i dipendenti possono pubblicare contenuti propri sulla piattaforma di employee experience. Possono commentare, dire la loro, mettere “mi piace” e riutilizzare i contenuti altrove (se opportuno).

Il blog è il posto giusto per pubblicare notizie aziendali e di settore, oltre a sondaggi e votazioni. Incoraggia i dipendenti a condividere i contenuti che apprezzano con le proprie reti personali, per diventare ambasciatori dell'azienda.

Quando i dipendenti condividono post che mostrano l'impegno dell'azienda per D&I, diventano strumenti potenti per attirare più candidati e nuovi clienti. E creano un clima di fiducia e simpatia nella comunità.

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15. Introduci orari flessibili

I dipendenti hanno una vita oltre al lavoro. Oltre ai propri compiti, possono doversi occupare di figli e/o familiari. A volte hanno bisogno di orari flessibili per conciliare tutte le responsabilità.

Un datore di lavoro può riconoscere questa realtà e offrire flessibilità in diversi modi.

Alcune aziende prevedono una fascia oraria comune in cui tutti lavorano, per esempio ogni giorno dalle 10 alle 14. I dipendenti possono scaglionare l'inizio della giornata dalle 7 alle 11 in base ai propri impegni. Altre aziende permettono di assentarsi dall'ufficio per motivi personali, con l'intesa che l'orario verrà adattato o il tempo recuperato più tardi, sulla fiducia. Una terza opzione è introdurre il lavoro da casa, in modo regolare o quando serve.

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16. Organizza una rotazione formale, che includa tutti, per tenere pulita la cucina

In molte aziende sono sempre le stesse persone a dover tenere pulita la cucina. La zona pranzo/cucina è un ottimo punto di partenza per chi si chiede come mettere in pratica diversità e inclusione sul lavoro.

Prepara un calendario in cui due dipendenti alla volta sono responsabili della pulizia e dell'ordine della zona. Possono fare un controllo durante le pause per assicurarsi che la cucina resti pulita e in ordine.

Assegna i turni in cucina in modo casuale. Così si incontrano persone che altrimenti non avrebbero occasione di conoscersi. Un'altra opportunità per promuovere inclusione e diversità.

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17. Condividi l'ordine del giorno prima delle riunioni per favorire la discussione

Alcune persone sanno “pensare in fretta” durante le riunioni. Altre hanno bisogno di tempo per riflettere prima su cosa dire. Se chi organizza condivide in anticipo l'ordine del giorno e qualche spunto di discussione, i partecipanti arrivano pronti a dare il proprio contributo.

Un ottimo modo per raccogliere il contributo di tutti è fare un giro di tavolo chiedendo il parere di ciascuno. Ognuno può dire la sua o passare. Così tutti hanno la possibilità di partecipare e nessuno si sente escluso.

Durante il confronto, stabilisci la regola che chi parla non va interrotto. Ogni partecipante aspetta il proprio turno per intervenire.

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18. Aggiorna le policy su ferie e malattia

Lascia che siano i dipendenti a decidere quando prendersi una pausa dal lavoro, che si tratti delle ferie annuali retribuite o di giorni personali. Estendi la policy sulla malattia alla salute mentale oltre che fisica. Permetti di usare i giorni di malattia ogni mese, se necessario. Fidati del fatto che nessuno ne approfitterà.

Otterrai il meglio dai tuoi dipendenti se dai loro la flessibilità di decidere quando fermarsi, senza penalizzarli.

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19. Organizza pranzi di team

Investi un po' di budget aziendale per organizzare ogni tanto pranzi di team. Sono momenti in cui le persone si conoscono condividendo un pasto. Visto che il pranzo dura poco, le persone più introverse non sentono troppa pressione a trovare qualcosa da dire (e mangiare e bere dà a tutti qualcosa da fare).

Assaggiare piatti di culture diverse è un ottimo modo per favorire un ambiente di lavoro più attento a diversità e inclusione. E fa scoprire sapori e consistenze che altrimenti forse non si proverebbero mai.

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20. Offri ai dipendenti opportunità di formazione per sviluppare le proprie competenze

Una risposta spesso trascurata alla domanda “Come migliorare diversità e inclusione sul lavoro?” è offrire a tutti i dipendenti l'occasione di migliorare le proprie competenze. Queste opportunità dovrebbero essere aperte a tutti nel corso del rapporto con l'azienda.

• Incoraggia le persone a provare ruoli diversi all'interno dell'azienda.
• Permetti a chi pensa di cambiare ruolo di affiancare un collega che ricopre la posizione che gli interessa, per capire se fa al caso suo.
• Copri i costi di iscrizione e le spese per corsi o programmi di formazione legati al lavoro.

Le persone con background e punti di vista diversi portano profondità e ricchezza sul posto di lavoro. Se la tua azienda vuole davvero servire bene la comunità, dovrebbe essere composta da persone che la rispecchiano. Fai rete con una piattaforma di employee experience che rende semplice per tutto il team la comunicazione interna ed esterna.

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