20 ideas para mejorar la equidad, la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo

La diversidad y la inclusión son dos ideas que van de la mano. Diversidad no significa que las diferencias entre los empleados se vuelvan invisibles. Al contrario: se valoran y se celebran. Las empresas deberían valorar a sus empleados por sus diferencias de identidad, que pueden incluir las siguientes:

• Capacidades
• Edad
• Género
• Etnia
• Creencias religiosas
• Orientación sexual

Las empresas pueden buscar activamente candidatos diversos para sus vacantes. Pero eso es solo el primer paso. Cuando las nuevas incorporaciones llegan y empiezan a trabajar, necesitan sentir que pertenecen y que son bienvenidas. Ahí entra en juego la inclusión. Todos los empleados deberían sentirse respetados y con las mismas oportunidades de prosperar en el trabajo.

Las ideas que te presentamos aquí son un punto de partida para responder a tu pregunta: «¿Cómo mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo?». A medida que cambies las políticas de tu empresa, probablemente desarrollarás otras estrategias para mejorar la diversidad y la inclusión.

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1. Incluye la diversidad y la inclusión en la misión de tu empresa

Si te preguntas «¿Cómo promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo?», empieza por la declaración de misión de la empresa. Es la base de cómo se ve tu negocio a sí mismo y de cómo trata a sus empleados y a sus accionistas.

Cuando la empresa se compromete con la diversidad y la inclusión (D&I) desde su declaración de misión hasta la alta dirección y en todos los niveles, deja claro que la D&I es una prioridad.

La empresa debe evitar dar la impresión de que la D&I solo tiene que ver con la contratación. La diversidad en la plantilla es esencial, por supuesto, pero no lo es todo. Si una empresa no adopta buenas prácticas de diversidad e inclusión en el trabajo, los empleados que no se sientan apoyados acabarán buscando otras oportunidades.

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2. Haz que los directivos respondan de la D&I como parte de la descripción de su puesto

Cada directivo de tu empresa debería responder de la diversidad en el lugar de trabajo. Incluirlo en la descripción formal de su puesto confirma a tu equipo directivo que tener una plantilla diversa no es algo que se deja solo en manos de Recursos Humanos.

Cada directivo puede planificar y lograr dos tipos de resultados de D&I dentro de su área de negocio. Además, los directivos deberán evaluar los efectos e informar sobre ellos periódicamente.

Los directivos tienen que asumir que fomentar la diversidad y la inclusión en el trabajo no es algo que se «hace bien» una vez y ya está. Cada directivo podrá construir sobre los resultados positivos. Y cualquier mal resultado es una oportunidad para reorientarse y hacer cambios.

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3. Reduce los sesgos implícitos en tus procesos de contratación

Todos tenemos algún tipo de sesgo inconsciente, ya sea positivo o negativo. Estas ideas preconcebidas pueden influir en las decisiones de selección. Por ejemplo, las empresas:

• Redactan ofertas de empleo con descripciones que atraen a un abanico limitado de candidatos
• Contactan solo con universidades concretas para encontrar candidatos

Para reducir los sesgos implícitos, revisa los procesos de selección y asegúrate de que las vacantes no se limitan a un grupo reducido de candidatos. Revisa también las políticas de promoción para que los puestos estén abiertos a todos los candidatos internos.

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4. Piensa en «culture add» al incorporar nuevos empleados

La filosofía del «culture fit» (encaje cultural) es difícil de definir. Hay quien dice que parte del culture fit consiste en incorporar empleados con perfiles diversos. Sin embargo, otros critican el término porque, según ellos, se usa como una forma encubierta de discriminación.

Resuélvelo usando el término «culture add» (aportación cultural) en todas tus ofertas de empleo y comunicaciones de selección.

El culture add deja más claro que las organizaciones buscan empleados auténticos y de alto rendimiento, que se relacionan bien con sus compañeros y comparten los valores declarados de la empresa. No significa que las nuevas incorporaciones tengan que ser copias unas de otras para triunfar en el trabajo. Apostar por contratar a profesionales cualificados y diversos es una forma excelente de aportar distintos puntos de vista y nuevas ideas al lugar de trabajo.

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5. Contrata a un Chief Diversity Officer

Cada vez más empresas deciden que los departamentos de Recursos Humanos respondan de la equidad en sus procesos de contratación contratando a un directivo que supervise los procedimientos de D&I.

El Chief Diversity Officer (CDO) se encarga de implantar programas de D&I y de reducir los sesgos implícitos siempre que sea posible. El CDO también ayuda al equipo de RR. HH. a detectar sus posibles puntos ciegos y a mejorar con el tiempo.

La contratación de CDO y la contratación con criterios de DEI en general van en aumento: según una encuesta reciente de Glassdoor, el 64 % de los trabajadores afirma que su empresa invierte más en diversidad e inclusión que en años anteriores.

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6. Actualiza tus descripciones de puestos con un lenguaje neutro en cuanto al género

Para que el proceso de contratación sea justo con todos los candidatos, las empresas deben dejar de describir los puestos con un lenguaje masculino, femenino o estereotipado. Un puesto engloba una serie de tareas que hay que realizar. Que ciertos trabajos los hayan desempeñado tradicionalmente personas de un género u otro no significa que sean «trabajos de hombres» o «trabajos de mujeres».

Para corregir el lenguaje sexista que pueda haber en tus descripciones de puestos, revisa con atención las existentes y busca usos de «él» o «ella» (en inglés, «he or him» y «she or her»). Sustitúyelos por fórmulas neutras en cuanto al género (en inglés, «they and them»). Este lenguaje indica que el puesto está abierto a todos los candidatos por igual.

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7. Revisa los currículums sin el nombre de los candidatos para reducir los sesgos inconscientes

Si tu empresa se toma en serio mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, establece una política para que RR. HH. evalúe a los candidatos mediante un proceso «ciego». En muchos casos, los candidatos con nombres poco habituales son rechazados por sesgos inconscientes (o conscientes). Los estudios muestran que los currículums con nombres de mujer se enfrentan a un problema parecido.

Cuando tu empresa se compromete a revisar los currículums sin la distracción de los nombres, las cualificaciones de los candidatos se valoran de forma más justa. Como ya hemos dicho, es imposible eliminar todos los sesgos, porque en parte son inconscientes. Pero conviene reducirlos en la medida de lo posible.

8. Anima a tus empleados actuales a recomendar a amigos y conocidos

Los empleados pueden ser una excelente fuente de recomendaciones para tus vacantes. Pide recomendaciones, crea un programa de bonificaciones por referencia o implanta una solución de social advocacy.

Las recomendaciones pueden llevarte a contratar a personas sin la experiencia típica, pero con una motivación y un talento excepcionales. Hay excepciones, pero los trabajadores recomendados suelen estar muy motivados, porque está en juego la reputación de su amigo o familiar. Además, no todo el mundo se presenta de la mejor forma en su currículum. Algunos candidatos brillan mucho más cuando pueden hablar cara a cara con su posible empleador.

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9. Usa un proceso estructurado para entrevistar a los candidatos

Otra forma de que el proceso de entrevistas sea justo es seguir un proceso similar en todas ellas. Puede ser un guion aproximado, una checklist o un procedimiento operativo. Si se hace con cuidado, los candidatos pueden compartir información importante sobre sí mismos mientras la conversación fluye con naturalidad. Las entrevistas estructuradas también pueden reducir los sesgos durante el proceso de selección.

Cuando a cada candidato se le hace la misma serie de preguntas, o una similar, los responsables pueden comparar las respuestas de forma más objetiva. El proceso de contratación es más fluido y ágil.

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10. Incluye formación en diversidad en tu proceso de onboarding

Nunca es demasiado pronto para presentar la idea de la diversidad y la inclusión en el entorno de trabajo a los nuevos empleados. Explica por qué la D&I es importante para la empresa, cómo la define tu empresa y qué acciones concretas se llevan a cabo para crear un lugar de trabajo inclusivo.

Puede que la nueva incorporación tenga preguntas sobre la D&I y sobre lo que hace la empresa. Quizá en su anterior trabajo crear una cultura inclusiva no era una prioridad.

Recuerda a los nuevos empleados que la D&I es una parte esencial de la experiencia del empleado en tu empresa. Cuando todos se sienten cómodos, pueden centrarse en su trabajo. Y de ello se benefician tanto la empresa como los empleados.

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11. Coloca carteles que muestren el compromiso de tu empresa con la D&I

Los carteles y gráficos sobre D&I deberían ser tan habituales como los que recuerdan a los empleados las normas de seguridad en el trabajo. Del mismo modo que todos pueden contribuir a que el lugar de trabajo sea seguro, todos pueden contribuir a un entorno inclusivo. Los carteles pueden tratar los siguientes temas:

• Edad
• Raza
• Discapacidad
• Reasignación de género
• Embarazo y parentalidad
• Matrimonio y pareja de hecho
• Religión
• Orientación sexual
• Garantía de espacio seguro
• Origen social
• Género

El objetivo es que las iniciativas de D&I se conviertan en algo que todos esperan. Y que los objetivos de diversidad se alcancen gracias a la colaboración con los empleados.

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12. Habilita una sala privada para la lactancia

Las salas de lactancia son cada vez más habituales. Deben ser espacios limpios y cómodos, con sillas confortables donde las madres puedan relajarse. Algunos aspectos a tener en cuenta:

• Necesitarás una sala con varios enchufes para los sacaleches y un espacio donde las madres puedan guardar su equipo.
• Debe haber un fregadero y un microondas para limpiar y esterilizar el equipo.
• Separa zonas con cortinas o mamparas para que varias madres puedan usar la sala y aun así disfrutar de cierta privacidad.
• Añade un frigorífico para conservar la leche materna.
• Incluye una cafetera o un hervidor para té para que la experiencia sea cómoda y agradable. Ofrecer algo de material de lectura también ayuda.

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13. Reconoce distintas prácticas culturales y religiosas

Es una idea eficaz para promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, tanto si tu equipo trabaja a escala global como local. Reconoce las festividades y celebraciones de distintas culturas y grupos sociales.

• Si decides organizar celebraciones de fiestas, plantéate que no estén ligadas a ninguna religión.
• No todo el mundo celebra las fiestas tradicionales
• Las reuniones festivas pueden ser un campo de minas emocional por el duelo, la pérdida o las relaciones familiares tensas. Y esos sentimientos pueden trasladarse al trabajo.
• Ofrece bebidas sin alcohol para quienes no beben. «No beber» nunca debería ser un problema. Un empleado puede abstenerse por motivos religiosos, médicos o personales. Puede estar embarazada, en periodo de lactancia, recuperándose de una adicción o, simplemente, no gustarle beber.

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14. Crea un blog interno

Un blog es una forma estupenda de construir la cultura de empresa e impulsar el compromiso de los empleados. Es una vía menos formal para que el CEO y los directivos se comuniquen con los empleados. Los trabajadores también pueden publicar su propio contenido en la plataforma de experiencia del empleado. Los empleados pueden comentar, opinar, dar «me gusta» y reutilizar el contenido en otros canales (si procede).

El blog es el lugar para publicar noticias de la empresa y del sector, además de encuestas y sondeos. Anima a los empleados a compartir el contenido que les guste con sus redes personales para convertirse en embajadores de la empresa.

Cuando los empleados comparten artículos del blog que muestran el compromiso de tu empresa con la D&I, se convierten en una herramienta potente para atraer a más candidatos potenciales y a nuevos clientes. Además, generan buena voluntad en la comunidad en general.

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15. Introduce horarios flexibles para tus empleados

Los empleados tienen una vida más allá de su trabajo. Puede que cuiden de sus hijos o de otros familiares además de cumplir con sus tareas. A veces, necesitan flexibilidad horaria para compaginar todas sus responsabilidades.

Una empresa puede reconocer esta realidad y ofrecer flexibilidad a sus empleados de distintas formas.

Algunas empresas tienen un horario central en el que todos trabajan, por ejemplo, de 10 de la mañana a 2 de la tarde cada día. Los empleados pueden escalonar su hora de entrada entre las 7 y las 11 de la mañana para adaptarse a sus horarios. Otras empresas permiten a los empleados ausentarse de la oficina por motivos personales, en el entendido de que ajustarán su horario o recuperarán el tiempo más adelante, confiando en su palabra. Una tercera opción es implantar el teletrabajo. Los empleados pueden usarlo de forma habitual o cuando lo necesiten.

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16. Establece un turno rotativo formal para que todos se encarguen de mantener limpia la cocina

En muchos lugares de trabajo, siempre acaban siendo las mismas personas quienes mantienen limpia la cocina. El comedor o la cocina son un buen punto de partida si te preguntas cómo implantar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

Establece un calendario en el que dos empleados a la vez se encarguen de mantener la zona limpia y ordenada. Pueden pasarse durante sus descansos para asegurarse de que la cocina está limpia y ordenada.

Asigna los turnos de cocina al azar. Así, empleados que quizá no llegarían a conocerse tienen la oportunidad de hacerlo. Es otra oportunidad para promover la inclusión y la diversidad.

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17. Comparte el orden del día antes de las reuniones para fomentar el debate

A algunos empleados se les da bien improvisar en las reuniones. Otros necesitan tiempo para pensar de antemano qué quieren decir. Si quien organiza la reunión comparte con antelación el orden del día y algunos puntos de debate, los asistentes podrán prepararse para participar.

Una forma excelente de recoger la opinión de todos los asistentes es hacer una ronda en la que cada persona aporte su opinión. Cada uno puede comentar algo o pasar. Esta práctica da a todos la oportunidad de participar, y nadie se siente excluido.

Durante la ronda de intervenciones, establece la norma de no interrumpir a quien está hablando. Cada participante debe esperar su turno para sumarse al debate.

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18. Actualiza tus políticas de vacaciones retribuidas y bajas por enfermedad

Deja que los empleados decidan cuándo tomarse tiempo libre, ya sean sus vacaciones anuales retribuidas o sus días de asuntos propios. Amplía tu política de bajas por enfermedad para que incluya la salud mental y física de tus empleados. Permite que usen sus días de baja por enfermedad cada mes si lo necesitan. Confía en que no abusarán de esta política.

Obtendrás lo mejor de tus empleados si les das flexibilidad para decidir cuándo necesitan tomarse tiempo libre, sin penalizarlos por ello.

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19. Organiza comidas de equipo

Invierte parte del presupuesto de la empresa en organizar comidas de equipo de vez en cuando. Son momentos en los que los empleados pueden conocerse mientras comparten mesa. Como la comida tiene una duración limitada, los empleados más introvertidos no sienten tanta presión por buscar algo que decir (y comer y beber da a todos algo que hacer).

Probar comidas de distintas culturas es una forma excelente de fomentar un entorno de trabajo con más diversidad e inclusión. Además, descubre a los trabajadores sabores y texturas que quizá no habrían probado de otro modo.

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20. Ofrece a tus empleados oportunidades de formación para desarrollar sus habilidades

Una respuesta que a menudo se pasa por alto a la pregunta «¿Cómo mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo?» es ofrecer a todos los empleados oportunidades para mejorar sus habilidades. Estas oportunidades deberían estar abiertas a todos los empleados durante su trayectoria en tu empresa.

• Anima a los trabajadores a plantearse probar distintos puestos dentro de la empresa.
• Permite que un empleado que piensa cambiar de puesto acompañe a alguien que ocupa el puesto que le interesa, para ver si encaja.
• Cubre el coste de la matrícula y los gastos de los cursos o programas de formación relacionados con el trabajo.

Los empleados con perfiles y puntos de vista diversos aportan profundidad y riqueza al lugar de trabajo. Si tu empresa sirve de verdad a la comunidad, su plantilla debería reflejar esa comunidad. Conecta a todos con una plataforma de experiencia del empleado que facilite la comunicación interna y externa a todos los miembros de tu equipo.

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