Article

Turnover en entreprise : comment fidéliser ses talents de manière efficace ?

Jade Burens

SEO & Growth marketer

8 minute read

‍

En 20 ans, le turnover a été multiplié par deux (BFMTV). Pénurie de candidats, démissions en cascade, abandons de poste... Trouver et retenir des talents devient un véritable casse-tête pour les ressources humaines. Découvrez les solutions à mettre en place pour réduire le turnover en entreprise.

‍

Qu’est-ce que le turnover en entreprise ?

Le taux de rotation ou turnover évalue le renouvellement de l’effectif sur un laps de temps donné. Il indique le nombre de salariés ayant quitté l’entreprise durant cette période.

Un taux de rotation en entreprise élevé est synonyme d’un nombre de départs et d’arrivées important. À l’inverse, un turnover bas exprime une certaine stabilité au sein de l’effectif.

La majorité des employeurs considèrent le taux de roulement comme un indicateur de réussite. Il illustre un climat social sain et une bonne culture d’entreprise. Dans les grands groupes, le turnover peut être suivi par service, poste, âge ou sexe.

‍

— Quelles sont les formes de turnover ?

Le turnover involontaire. Ici, la rupture du contrat de travail est décidée par l’employeur. Les licenciements surviennent en raison de problèmes d’assiduité, mauvaises performances, comportement inapproprié, etc.
Le turnover volontaire. Il fait référence au départ d’un collaborateur de sa propre initiative. Il peut être motivé par de multiples raisons comme un déménagement ou bien une reconversion professionnelle. Difficilement prévisible, le turnover volontaire entraîne souvent une perturbation dans l’organisation du travail.

Les départs volontaires peuvent être divisés en deux catégories :

Fonctionnels, comme un départ à la retraite. Ils sont bénéfiques à l’organisation.
Dysfonctionnels. Par exemple, si un collaborateur très performant quitte l’entreprise. Ce type de départs est néfaste.

Les entreprises ayant mis en place une stratégie d’Expérience Collaborateur sont plus susceptibles d’atteindre leurs objectifs

‍

Pourquoi est-ce important de limiter le turnover

S’il est fort, le turnover peut entraîner des conséquences négatives sur la pérennité de l’organisation. Remplacer un collaborateur perdu coûte jusqu’à 33 % de sa rémunération annuelle (Workinstitute).

Un turnover important induit aussi des coûts dissimulés comme un déficit d’image. Dans une équipe, le départ d’un collaborateur agit sur la productivité et la motivation de ses collègues. Il engendre une perte de compétences, pouvant être préjudiciable sur la qualité du travail.

Quelles sont les causes du turnover en entreprise ?

Découvrez quelles sont les raisons principales du turnover en entreprise.

Un climat social dégradé

Un mauvais climat social peut causer un turnover élevé. Il s’illustre par :

Des problèmes de communication interne;
Une atmosphère pesante ;
Une mauvaise ambiance ;
Des conditions de travail dégradées ;
Une baisse de la motivation ;
Une hausse de l’absentéisme.

Des dysfonctionnements dans la gestion du capital humain

Les ressources humaines jouent un rôle clé dans la performance de l’organisation. Si elles ne gèrent pas de manière optimale les talents, cela nuit à l’engagement des collaborateurs. L’entreprise peut aussi souffrir d’une perte de réputation auprès de ses parties prenantes.

Une mauvaise adéquation avec l’entreprise

Un cadre de travail épanouissant ne garantit pas la bonne adaptation de tous les collaborateurs à la culture de l’entreprise. Une personne qui ne comprend pas les valeurs de son employeur ne sera pas à l’aise. Elle aura tendance à se désengager de son manager, de ses collègues et à perdre en motivation.

Des problèmes de management

Plus de la moitié des collaborateurs partent parce qu’ils ne se sentent pas valorisés dans leur travail. Le manque de reconnaissance est un facteur de poids dans leur décision. Comme le célèbre adage le dit, nous ne quittons pas de mauvaises entreprises, nous quittons plutôt de mauvais managers.
Découvrez des exemples de pratiques managériales poussant les collaborateurs à partir :

Un manque d’intérêt pour les membres de l’équipe ;
Le non-respect des engagements ;
L’absence de délégation du travail ;
Les traitements de faveur.

‍

L’absence d’opportunités d’évolution

3 collaborateurs sur 10 se plaignent d’un manque de perspectives d’évolution au sein de leur organisation (Tinypulse). S’ils n’ont aucun moyen de faire progresser leur carrière, ils passeront à autre chose une fois leur poste maîtrisé.

‍

Une meilleure offre d’un autre employeur

Certains collaborateurs quittent leur emploi actuel s’ils reçoivent une proposition plus attractive chez la concurrence. L’autre employeur peut leur proposer de meilleurs avantages sociaux, davantage de vacances ou des jours en télétravail.

‍

Une surcharge de travail

Le burn-out fait partie des causes principales du turnover. Si les salariés n’ont pas le temps pour accomplir leurs tâches dans les délais impartis, le stress grimpe vite. Or, trop de pression entraîne une baisse de la productivité et plus d’erreurs. In fine, les collaborateurs s’épuisent. Ils finissent par chercher du travail ailleurs. Une des actions pour le turnover en entreprise à mettre en place est de fixer des objectifs raisonnables.

‍

Une rémunération jugée insuffisante

Près de 7 salariés sur 10 partent parce qu’ils ne sont pas suffisamment payés. Même si l’argent n’est pas le seul vecteur pour atteindre leur bonheur, il y contribue. Il est une priorité pour 44 % des 20-30 ans (Paychex).

Attirer, Engager et Fidéliser : l’avantage de l’Expérience Collaborateur

Les entreprises ayant mis en place une stratégie d’Expérience Collaborateur sont plus susceptibles d’atteindre leurs objectifs

‍

Comment calculer le turnover en entreprise ?

Découvrez les étapes à suivre pour mesurer le renouvellement du personnel au sein de votre entreprise :

Choisir la période pour recueillir les données. La plupart du temps, le calcul du turnover en entreprise se base sur une année civile.
Comptabiliser le nombre de salariés pour la période. N’oubliez pas d’inclure les employés à temps partiel et les intérimaires.
Déterminer le nombre de départs (volontaires ou non) sur l’année.
Calculer le turnover à l’aide de la formule suivante : [(nombre de départs sur l’année N + nombre d’arrivées sur l’année N) / 2 ] / Effectif au 1er janvier de l’année N. Le résultat obtenu doit être multiplié par 100 pour avoir un pourcentage.
Analyser le taux de rotation du personnel. Tenez compte de facteurs comme le secteur d’activité ou encore le type de postes. Par exemple, le turnover est très élevé dans les nouvelles technologies.

> À savoir : Quel est le taux de turnover acceptable ?
D’après l’INSEE, un taux de rotation est élevé s’il dépasse les 15 %.

LumApps, la plateforme d'expérience collaborateur:

Découvrez LumApps

Comment réduire le turnover en entreprise ?

Vous souhaitez savoir comment lutter contre le turnover en entreprise ? Nous avons sélectionné pour vous les 10 meilleures actions à mettre en place pour fidéliser vos collaborateurs.

‍

1. Recruter les bons profils, dès le départ

Vous cherchez des solutions pour le turnover en entreprise ? Commencez par travailler sur votre processus de recrutement. Embaucher des collaborateurs inadaptés aux postes est une erreur coûteuse. Le coût moyen d’un mauvais recrutement équivaut à environ 30 % du salaire annuel.

Si vous choisissez les mauvais profils, vous risquez une perte de productivité notable. Les managers passent plus de temps à leur donner des instructions, les coacher. Sans oublier les coûts à prévoir pour recruter, intégrer et former leurs remplaçants.

‍

2. Fluidifier la communication interne

Pour réduire le taux de turnover en entreprise, pariez sur la mise en place d’un intranet. Cet espace de travail collaboratif est accessible à tous les collaborateurs. Il renforce la communication entre les équipes tout en optimisant la gestion des projets. Les informations circulent mieux. De son côté, la promotion de la culture d’entreprise est plus efficace.

Pour booster votre productivité, la solution intranet 2.0 LumApps est intégrée à vos suites collaboratives et outils professionnels. L’interface utilisateur moderne et attractive garantit une adoption rapide.

‍

White Paper

Attirer, engager et fidéliser : l’avantage de l’expérience collaborateur

Download the White Paper

No items found.

‍

3. Proposer une rémunération et des avantages sociaux attractifs

Si vos collaborateurs constatent que leurs salaires sont moins élevés que chez la concurrence, ils risquent de partir. Vous êtes capable d’offrir une rémunération supérieure à la moyenne ? N’hésitez pas à le faire. Ce geste envers votre personnel est important pour éviter le turnover en entreprise. Il vous permet d’attirer les meilleurs candidats, mais aussi de les retenir.

Vous désirez savoir si votre grille de salaires est trop généreuse, compétitive ou trop basse ? Effectuez au moins une fois par an une enquête auprès de la concurrence.

‍

4. Laisser vos collaborateurs s’exprimer

Pour lutter contre le turnover en entreprise, donnez la parole à vos salariés. Organisez souvent des sondages ou enquêtes de satisfaction dans le but de récolter leurs retours. Ils sont de véritables mines d’idées pour bonifier les conditions de travail et accroître les performances de l’organisation. En demandant leur avis, ils se sentiront plus valorisés. Ils s’impliqueront davantage dans leur travail.

‍

5. Montrer aux collaborateurs qu’ils sont appréciés

Pensez à célébrer toutes les réussites de vos salariés, les petites comme les grandes. Valorisez leurs efforts sur l’intranet d’entreprise pour que tout le monde puisse les voir. Sur la plateforme d’expérience collaborateur LumApps, les initiatives de reconnaissance sont réunies au sein du Recognition center.

6. S’ouvrir à davantage de flexibilité

Plus de 6 salariés sur 3 sont favorables à un modèle hybride, alliant télétravail et présentiel. Les employés ayant des horaires flexibles affichent moins de stress et d’anxiété. Ils sont plus satisfaits de leurs conditions de travail, mais aussi plus productifs.

7. Faire de l’engagement collaborateur une priorité

Dans le monde, plus de 8 collaborateurs sur 10 ne sont pas très engagés au travail (Gallup). En France, ils sont moins de 1 sur 10 à se dire impliqués. Grâce à des plateformes comme LumApps, les employés se sentent valorisés et motivés, dès leur premier jour de travail. La plateforme favorise la création d’un environnement de travail engageant, stimulant la créativité et l’efficacité de chacun.

8. Offrir aux salariés des missions stimulantes

Pour répartir les tâches entre les membres d’une équipe, mélangez des missions plus « ennuyeuses » avec des missions « intéressantes ». Les collaborateurs ne doivent pas se sentir lésés par rapport à leurs collègues. Sinon, vous courez le risque de créer une atmosphère toxique au sein de l’entreprise.

9. Donner aux employés la possibilité d’évoluer dans leur carrière

Il existe plusieurs solutions pour fidéliser vos collaborateurs :

Plan de développement de carrière ;
Programmes de mentorat ;
Programme de développement du leadership ;
Formations ;
Charte de mobilité interne.

10. Améliorer la culture d’entreprise

Votre objectif est de lutter contre le turnover en entreprise ? Une culture forte est la clé pour favoriser un onboarding et un recrutement de qualité. Pour ne pas laisser partir vos employés, intégrez les nouveaux talents dès leur arrivée. Présentez-les aux autres collaborateurs et partagez avec transparence vos valeurs, objectifs. Dans le but de simplifier l’intégration, équipez les ressources humaines d’un intranet avec des outils d’apprentissage.

Aujourd’hui, l’emploi à vie, c’est fini. La tendance est à la multiplication d’expériences pour s’assurer une carrière plus dynamique. Pour réduire le turnover en entreprise, construisez une culture d’entreprise forte. Offrez une meilleure qualité de vie au travail. En vous équipant d’un intranet d’entreprise, vous fortifiez l’implication des salariés.

‍

FAQ

‍

Quel est le taux de turnover acceptable en entreprise ?

En France, le taux de turnover moyen se situe autour de 15 % tous secteurs confondus, selon l'INSEE. Voici quelques repères pour évaluer votre propre taux :

Moins de 5 % : Très faible. Bien que cela puisse sembler positif, un taux de turnover excessivement bas peut cacher un manque de dynamisme, de renouvellement et d'innovation au sein des équipes. L'entreprise pourrait se priver de nouveaux talents et d'idées fraîches.
Entre 5 % et 15 % : Acceptable. C'est généralement la fourchette considérée comme saine. Elle indique un renouvellement naturel des effectifs, permettant l'apport de nouvelles compétences tout en maintenant une certaine stabilité.
Au-delà de 15 % : Élevé. Un taux de turnover élevé doit alerter. Il peut révéler des problèmes sous-jacents tels que le désengagement des salariés, un mauvais climat social, un manque de perspectives d'évolution, une rémunération non compétitive, ou des conditions de travail difficiles.

Facteurs influençant le taux de turnover

Pour interpréter au mieux votre taux de turnover, il est essentiel de prendre en compte le contexte de votre entreprise :

Secteur d'activité : Certains secteurs, comme l'hôtellerie-restauration, le commerce de détail ou les nouvelles technologies, ont historiquement des taux de turnover plus élevés en raison de la nature des emplois (saisonnalité, postes peu qualifiés, forte concurrence). À l'inverse, l'administration publique, l'enseignement ou la santé ont souvent des taux plus faibles.
Croissance de l'entreprise : Une entreprise en forte croissance peut naturellement avoir un taux de turnover plus élevé en raison de recrutements massifs et d'une organisation en constante évolution.
Types de départs : Il est crucial de distinguer les départs volontaires (démissions, ruptures conventionnelles) qui peuvent indiquer une insatisfaction, des départs involontaires (licenciements, fins de CDD non renouvelés) ou des départs liés à des événements de vie (retraites, mobilités internes). Un taux élevé dû aux démissions est généralement plus préoccupant.
Coût du turnover : Le remplacement d'un salarié a un coût significatif (recrutement, formation, perte de productivité). Ce coût varie de 35 % du salaire annuel pour un jeune diplômé à 150 % pour un collaborateur expérimenté, voire 300 % pour un expert.

Comment le taux de turnover peut-il devenir une force ?

Plutôt que de chercher à l'éliminer totalement, LumApps perçoit un certain renouvellement comme une opportunité. Il permet d'insuffler un dynamisme nouveau, d'intégrer des compétences diversifiées et de cultiver une culture d'entreprise en constante évolution.

Chez LumApps, nous pensons que le futur du travail se construit en favorisant un environnement où les employés se sentent valorisés et connectés. Une plateforme d'intranet moderne et un hub d'employés connectés sont des solutions clés pour créer un sentiment d'appartenance, anticiper les besoins des équipes et construire une expérience employé engageante, même lorsque le renouvellement est naturel.

Comprendre et analyser votre taux de turnover en tenant compte de ces éléments vous permettra de prendre des décisions éclairées pour optimiser l'expérience de vos collaborateurs et stimuler la croissance de votre entreprise.

‍

Définition turn over

Le turnover, également appelé taux de rotation du personnel, est un indicateur qui mesure le renouvellement des effectifs au sein d'une entreprise sur une période donnée (généralement un an). Il représente le pourcentage d'employés qui quittent l'entreprise et qui sont remplacés par de nouveaux arrivants.

Chez LumApps, nous voyons le turnover comme une opportunité de renouvellement, permettant d'apporter de nouvelles idées et compétences pour stimuler l'innovation.

‍

Taux de turnover calcul

La formule la plus courante pour calculer le taux de turnover est la suivante :

Taux de turnover = ( (Nombre de départs au cours de la période + Nombre d'arrivées au cours de la période) / Effectif moyen sur la période ) x 100

Explication de la formule :

Pour bien comprendre ce calcul, décomposons chaque élément :

Nombre de départs au cours de la période : C'est le total des employés qui ont quitté votre entreprise sur une période donnée (souvent une année). Cela inclut toutes les raisons de départ : les démissions, les fins de contrat à durée déterminée (CDD) non renouvelés, les ruptures conventionnelles, les licenciements, et les départs à la retraite.
Nombre d'arrivées au cours de la période : Il s'agit du total des nouvelles embauches réalisées sur la même période.
Effectif moyen sur la période : Pour obtenir une base de comparaison juste, on calcule l'effectif moyen de votre entreprise sur la période. C'est généralement la moyenne des effectifs au début et à la fin de cette période. Par exemple, si vous aviez 100 employés au 1er janvier et 110 au 31 décembre, l'effectif moyen serait de (100 + 110) / 2 = 105.
Multiplier par 100 : On multiplie le résultat par 100 pour l'exprimer en pourcentage, ce qui rend le taux plus facile à interpréter.

Un exemple concret :

Imaginons votre entreprise. Si au début de l'année vous aviez 100 employés, et au cours de cette année, 10 personnes sont parties et 10 nouvelles personnes sont arrivées, avec un effectif moyen de 100 employés sur l'année.

Le calcul serait :

Nombre de départs + Nombre d'arrivées = 10 + 10 = 20
(20 / 100) = 0,20
0,20 x 100 = 20 %

Votre taux de turnover serait alors de 20 %.

‍

Turnover moyen en France / Taux de turnover par secteur

Le taux de turnover moyen en France se situe autour de 15 % tous secteurs confondus, selon les données récentes de l'INSEE. Il est important de noter que ce chiffre est une moyenne et que la situation peut varier considérablement d'une entreprise à l'autre et d'un secteur à l'autre.

Un taux de turnover acceptable se situe généralement entre 5 % et 15 %. Un taux trop faible peut indiquer un manque de dynamisme, tandis qu'un taux trop élevé peut signaler des problèmes sous-jacents.

Quels sont les taux de turnover par secteur d'activité ?

Le taux de turnover varie fortement en fonction du secteur d'activité, reflétant les spécificités de chaque marché du travail. Voici quelques exemples :

Secteurs avec un turnover potentiellement élevé :
- Hôtellerie-Restauration : Souvent très élevé (parfois plus de 30-40 %) en raison de la saisonnalité, des conditions de travail et de la nature des emplois.
- Commerce de détail : Taux souvent supérieurs à la moyenne nationale (entre 20 % et 30 %) en raison des horaires, de la rémunération et de la forte concurrence.
- Nouvelles technologies (Tech) : Bien que les salaires soient attractifs, la forte demande de compétences et la concurrence entre entreprises peuvent entraîner un turnover élevé (autour de 20 % à 25 %).
- Services à la personne / Propreté : Secteurs avec des taux souvent élevés (au-delà de 25 %) dus aux conditions de travail et à la qualification des postes.
Secteurs avec un turnover généralement plus faible :
- Administration publique : Taux généralement très bas (moins de 5 %) en raison de la sécurité de l'emploi et des avantages sociaux.
- Éducation / Enseignement : Faible turnover (souvent en dessous de 10 %) pour des raisons similaires à l'administration publique.
- Santé (hôpitaux, cliniques) : Le turnover peut varier, mais il est souvent modéré (entre 10 % et 15 %) pour les postes stables.
- Industrie manufacturière : Le turnover peut être plus stable (autour de 10 % à 15 %) dans les entreprises où les processus sont bien établis.

Il est essentiel de comparer votre taux de turnover aux moyennes de votre propre secteur pour obtenir une évaluation pertinente et identifier les leviers d'amélioration.

‍

Découvrez nos derniers contenus sur Employee Engagement

‍

Lancez-vous avec LumApps

Nous serions ravis d'en savoir plus sur vos objectifs. Comment pouvons-nous vous aider ?

Demander une démo