Les 30 meilleures questions pour mener une enquête d'engagement collaborateur

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Qu'est-ce que l'engagement collaborateur ?

L'engagement collaborateur désigne l'implication d'un collaborateur et son attachement à son employeur. Willis Towers Watson le définit comme la «volonté et la capacité d'un collaborateur à contribuer à la réussite de l'entreprise. » Gallup classe les collaborateurs en trois catégories :

• Activement engagés (loyaux et productifs)
• Non engagés (performances moyennes)
• Activement désengagés (les « ROAD warriors » – « Retired On Active Duty », ou retraités en poste)

Le niveau d'engagement des collaborateurs fait la réussite de l'entreprise. Un fort engagement améliore la performance à tous les niveaux de l'organisation. Il favorise des relations durables avec les collaborateurs et la fidélité des clients.

Les collaborateurs désengagés ne se sentent pas liés à leur travail. En général, ils se contentent du strict minimum. Cette attitude se manifeste de plusieurs façons, par exemple :

• Une mentalité d'horaires de bureau, l'œil rivé sur la pendule
• Une tendance à s'isoler de ses collègues
• Une propension à se plaindre auprès des collègues et à plomber le moral de l'équipe

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Les managers, moteurs clés de l'engagement collaborateur

Les managers jouent un rôle majeur dans l'engagement collaborateur. Ce sont eux qui donnent le ton dans leur équipe ou leur service. Un manager qui crée un climat de respect et de confiance, où chacun se sent à l'aise, fait beaucoup pour l'engagement de ses collaborateurs.

Bonnes pratiques pour les enquêtes d'engagement collaborateur

Lorsque vous préparez les questions de votre enquête d'engagement, pensez aux conseils suivants :

• Incluez quelques questions à poser chaque année. Elles serviront de référence pour mesurer l'engagement.
• Gardez un ton neutre ou positif.
• Prévoyez un espace où les collaborateurs peuvent laisser des commentaires ou développer leurs réponses.

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Pourquoi les enquêtes d'engagement collaborateur sont-elles importantes ?

À l'échelle nationale, 51 % des collaborateurs sont désengagés au travail, selon une étude Gallup. 17 % de plus sont activement désengagés, et seule une minorité de collaborateurs (32 %) est engagée au travail.

Comment vont vos collaborateurs ? Les questions d'enquête de satisfaction permettent de le savoir, en mesurant le niveau d'engagement des collaborateurs dans l'entreprise.

Pourquoi prendre le temps de mener des enquêtes collaborateurs ?

Voici quelques bonnes raisons d'adopter cette démarche :

• Elles permettent aux managers de traiter les problèmes en amont, avant qu'ils ne s'aggravent.
• Elles renforcent la confiance entre la direction et les collaborateurs.
• Elles donnent un instantané de ce que pensent les collaborateurs à un moment donné.
• Elles permettent aux employeurs de suivre les tendances et d'agir en conséquence.

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Comment diffuser vos enquêtes collaborateurs

Pour soumettre une enquête à vos équipes, plusieurs canaux de diffusion s'offrent à vous. Vous pouvez intégrer l'enquête d'engagement à une newsletter ou l'envoyer par e-mail.

Autre option pratique pour vos collaborateurs : publier les enquêtes sur l'intranet de l'entreprise. Chacun peut répondre partout où il a accès à l'intranet, ce qui simplifie la vie des équipes du siège comme des collaborateurs à distance. L'enquête se remplit sur un ordinateur, une tablette ou un smartphone.

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Questions sur la satisfaction des collaborateurs

1. Comment vous sentez-vous dans votre travail aujourd'hui ?

Cette question simple interroge chaque collaborateur sur son rapport à son travail, en se concentrant sur son ressenti du moment. Si un collaborateur exprime une insatisfaction générale, les réponses aux autres questions peuvent aider à en cerner la cause. L'employeur et le collaborateur pourront alors travailler ensemble pour améliorer la satisfaction.

2. Recommanderiez-vous [notre entreprise] à vos amis comme un bon endroit où travailler ?

C'est ce qu'on appelle aussi le « Net Promoter Score ». Les collaborateurs heureux dans leur travail sont bien plus enclins à recommander leur employeur à leurs amis, à leurs proches et à leurs connaissances. Un collaborateur malheureux, lui, peut déconseiller à son entourage de postuler dans une entreprise où il ne se sent ni valorisé ni traité équitablement.

Pour l'employeur, recevoir la candidature d'un profil qualifié recommandé par un collaborateur, c'est moins de temps (et d'argent) consacré au recrutement.

3. Venez-vous travailler avec enthousiasme ?

Cette question demande directement aux collaborateurs ce qu'ils ressentent à l'idée de venir travailler. S'ils sont enthousiastes, l'entreprise sait qu'ils sont pleinement engagés. Si la réponse est neutre ou négative, l'entreprise doit comprendre ce qui pourrait rallumer l'étincelle et améliorer l'expérience collaborateur.

4. Aimez-vous travailler avec votre équipe ?

Un collaborateur entouré de collègues engagés se sentira sans doute plus engagé dans ses propres missions. L'état d'esprit positif est souvent contagieux, au bureau, dans le bâtiment, à l'usine ou à l'entrepôt.

Pour cette question, il peut être utile d'ajouter un champ libre où les collaborateurs peuvent donner plus de détails s'ils le souhaitent. Un collaborateur peut vouloir signaler un problème avec un collègue ou un manager. C'est l'occasion de l'orienter vers les ressources humaines (RH) ou d'autres canaux pour obtenir de l'aide.

5. Êtes-vous satisfait de votre rémunération (salaire, primes le cas échéant et avantages) ?

La rémunération n'est qu'un des moyens de mesurer la satisfaction d'un collaborateur. Les collaborateurs qui estiment être rémunérés équitablement se disent plus souvent satisfaits.

En posant des questions sur les avantages, l'employeur découvre ceux qui comptent le plus pour ses collaborateurs. Il se peut qu'un avantage auquel ils tiennent ne figure pas encore dans l'offre actuelle.

6. Pensez-vous souvent à chercher un emploi dans une autre entreprise ?

Notez la différence entre un collaborateur qui se tient informé des salaires pratiqués pour son poste et un collaborateur qui envisage sérieusement de changer d'employeur. Les collaborateurs engagés répondent en général que l'idée d'aller voir ailleurs ne les a pas effleurés.

Analyser cette réponse dans les résultats de l'enquête d'engagement en dit plus sur ce que les collaborateurs pensent vraiment de leur travail. Les autres retours des collaborateurs peuvent éclairer les actions à mener pour accroître leur satisfaction (et la fidélisation).

7. Vous voyez-vous travailler chez [notre entreprise] dans deux ans ?

Même sans chercher un autre emploi, certains collaborateurs ne se voient pas forcément dans l'entreprise dans deux ans. La réponse à cette question et à la précédente donne une bonne idée de leur attachement à l'entreprise. En moyenne, environ 60-65 % des collaborateurs se voient rester chez leur employeur deux ans ou plus. Si vos collaborateurs atteignent ou dépassent ce niveau, la fidélisation est moins préoccupante.

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Questions sur la sécurité psychologique

8. Êtes-vous sûr que votre manager vous écoutera si vous venez le voir avec un problème ?

Les collaborateurs doivent pouvoir faire confiance à leur manager. Celui-ci doit être quelqu'un sur qui compter pour écouter un problème, qu'il soit personnel ou professionnel.

9. Pensez-vous pouvoir compter sur votre manager pour respecter la confidentialité de ce que vous lui confiez ?

Si un collaborateur pense que son manager ne respectera pas sa vie privée lorsqu'il partage des informations personnelles ou sensibles, il n'osera pas évoquer ses problèmes ou ses inquiétudes au travail. Sa performance risque alors d'en pâtir.

Le manager a le devoir de protéger l'entreprise, mais aussi de soutenir ses collaborateurs et de les aider à bien faire leur travail. Un collaborateur peut avoir besoin de conseils pour gérer une situation avec un collègue, ou envisager de demander aux ressources humaines un congé pour suivre une cure de désintoxication.

10. Savez-vous à qui vous adresser pour un problème qui ne relève pas de votre manager ?

Si les collaborateurs ne savent pas à qui parler en cas de problème, ils risquent de le garder pour eux sans solution, ce qui pèse sur la satisfaction globale. Les collaborateurs doivent savoir vers qui se tourner en dehors de leurs collègues proches. S'ils ne disposent pas de cette information, c'est probablement le signe d'une communication défaillante.

11. Avez-vous le sentiment que quelqu'un chez [notre entreprise] soutient et encourage votre développement professionnel ?

Les collaborateurs ont besoin de sentir que quelqu'un au travail soutient leur évolution professionnelle et se soucie d'eux personnellement.

Il est logique d'investir dans vos collaborateurs et de leur donner les outils dont ils ont besoin pour bien travailler. Le collaborateur sera sans doute plus satisfait de son travail. Et l'employeur, plus satisfait des résultats.

12. Les membres de votre équipe peuvent-ils aborder les problèmes et les sujets difficiles ?

Cette question montre la qualité de la communication au sein d'une équipe. Des sujets difficiles surgiront de temps à autre, et il est important que les collaborateurs se sentent libres de prendre la parole pour les traiter.

Même si les collaborateurs n'osent pas aborder les problèmes ouvertement, ces problèmes doivent être traités. Pourquoi ne peuvent-ils pas dire ce qu'ils pensent à leurs collègues et à leur manager ?

13. Êtes-vous à l'aise pour donner votre avis en réunion d'équipe ?

La réponse montre à quel point un collaborateur ose partager ses idées avec l'entreprise. Si quelqu'un dit ne pas du tout être à l'aise, l'entreprise doit chercher à comprendre pourquoi.

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Questions sur le management

14. Votre manager s'intéresse-t-il à votre bien-être ?

Cette question s'analyse au cas par cas. Si la majorité d'une équipe indique que son manager s'intéresse à son bien-être, ce manager entretient probablement une bonne relation avec elle. En revanche, si la plupart des membres se sentent coupés de leur manager, cela peut révéler un manque de soutien de la hiérarchie.

15. Votre manager vous fixe-t-il des attentes claires sur votre performance ?

Si un collaborateur ne sait pas clairement en quoi consiste son poste ni ce que l'on attend de lui, comment pourrait-il y répondre ? Cette question évalue les compétences du manager en communication et en définition d'objectifs.

S'il y a un décalage entre la façon dont le collaborateur comprend son poste et les attentes du manager, il faut le clarifier.

16. Votre manager a-t-il les compétences techniques nécessaires pour diriger votre équipe ?

Un manager peut avoir les meilleures intentions du monde sans disposer des outils pour bien diriger son équipe. Certains membres expérimentés de l'équipe sont souvent les mieux placés pour le remarquer, car ils travaillent étroitement avec lui.

Si possible, aidez le manager à acquérir les compétences techniques nécessaires pour soutenir son équipe. Ce n'est qu'une facette du management : de bonnes compétences relationnelles comptent aussi.

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17. Êtes-vous à l'aise pour demander de l'aide à votre manager ?

Idéalement, un collaborateur doit pouvoir demander de l'aide à son manager s'il pense ne pas avoir les compétences nécessaires pour mener à bien une tâche. Ajoutez un champ de commentaire pour que les collaborateurs puissent signaler les situations où ils ont hésité à demander de l'aide à leur manager.

Si l'entreprise ignore ces situations, elle ne peut pas y remédier en aidant le manager à être plus réceptif aux demandes d'aide de ses collaborateurs.

18. Êtes-vous à l'aise pour faire des retours à votre manager ?

Beaucoup de collaborateurs hésitent encore à faire des retours à leur manager. Si un collaborateur peut donner un avis juste et honnête sur la façon dont son manager travaille, c'est souvent le signe d'une bonne relation de travail.

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Questions sur l'alignement

19. Votre manager reconnaît-il vos réussites professionnelles ?

La plupart des gens aiment être reconnus pour leur travail. Quand un manager prend le temps de faire un retour positif, il renforce l'estime de soi du collaborateur. Cette attention positive l'encourage aussi à continuer à bien faire son travail.

Les collaborateurs qui ont le sentiment que leurs efforts ne sont pas appréciés finissent parfois par ne plus donner le meilleur d'eux-mêmes.

20. Quel type de retours recevez-vous de votre manager ?

Le collaborateur peut répondre de façon générale ou décrire une situation où son manager lui a fait un retour sur un point précis. Dans les deux cas, la réponse est intéressante, car elle montre comment les managers communiquent avec leur équipe.

Si un manager ne fait pas de retours clairs à ses collaborateurs, il peut apprendre à progresser sur ce point.

21. Comment décririez-vous le style de communication de votre manager ?

Beaucoup d'entre nous ont connu un professeur qui maîtrisait parfaitement son sujet, mais peinait à transmettre sa passion à ses élèves. Il n'arrivait pas à faire passer ses idées efficacement.

Un manager très diplômé et compétent dans son domaine, mais incapable de bien communiquer avec son équipe, se trouve dans la même situation. Il ne parviendra pas à susciter l'enthousiasme pour les nouveaux projets ni à montrer à son équipe qu'il soutient ses objectifs de carrière.

22. Diriez-vous que votre manager soutient la réussite de votre carrière ?

C'est le manager qui donne le ton dans une équipe. S'il ne montre pas qu'il s'intéresse au travail et aux objectifs de carrière de chacun, les collaborateurs ont beaucoup moins de chances d'être engagés.

23. Pensez-vous que notre culture d'entreprise favorise un environnement de travail bienveillant ?

La réponse aidera vos dirigeants et vos managers à savoir si chacun se sent à l'aise et inclus dans votre environnement de travail, en particulier les groupes sous-représentés. Une réponse « Non » peut être difficile à entendre.

Pourtant, identifier un problème est la première étape pour bâtir une culture où chacun se sent valorisé.

→ En savoir plus : Qu'est-ce que la culture d'entreprise ? Importance et bonnes pratiques

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Questions sur les perspectives d'avenir

24. Voyez-vous des perspectives d'évolution chez [notre entreprise] ?

Un collaborateur qui ne voit aucune perspective d'évolution risque de partir chez un autre employeur. La réponse montre souvent si les collaborateurs voient l'entreprise comme un lieu qui récompense le travail et les compétences par des promotions et des missions plus intéressantes.

25. Décrivez le processus de promotion chez [notre entreprise].

Les collaborateurs doivent savoir clairement comment accéder à un poste de niveau supérieur dans l'entreprise. Sinon, ils ne verront ce processus ni comme juste ni comme transparent.

Les procédures de publication des postes ouverts doivent au contraire être accessibles à tous. Les collaborateurs intéressés doivent savoir exactement comment postuler, quelles qualifications sont requises et quand les candidatures se clôturent.

26. Pensez-vous disposer des outils nécessaires pour exploiter pleinement votre potentiel chez [notre entreprise] ?

Pour répondre honnêtement à cette question, un collaborateur doit s'évaluer avec soin. Il doit réfléchir à son véritable potentiel et à ce que l'employeur pourrait lui offrir (formation complémentaire, logiciels, coaching régulier, etc.) pour l'atteindre.

Vous pouvez aussi demander aux collaborateurs de quelles ressources ils ont besoin pour travailler plus efficacement, en leur laissant un champ libre pour leurs commentaires.

27. Quelqu'un chez [notre entreprise] vous a-t-il interrogé sur vos objectifs de carrière ?

Les collaborateurs ne veulent pas avoir le sentiment d'être seulement payés pour faire un travail. Ils veulent travailler pour une organisation qui soutient leur développement de carrière.

Cette question peut inviter les collaborateurs à prendre rendez-vous avec les RH ou leur manager pour parler de leurs objectifs de carrière. Ce sera l'occasion d'évoquer les ressources proposées par l'entreprise (prise en charge des frais de formation, formation sur le poste, opportunités de développement professionnel).

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Questions ouvertes

Il est souvent instructif d'inclure quelques questions où les collaborateurs peuvent s'exprimer librement.

28. Quelles sont les valeurs de [notre entreprise] ?

Les valeurs « officielles » de l'entreprise doivent figurer dans sa déclaration de mission. Si les réponses des collaborateurs s'en écartent nettement, il existe un décalage entre les valeurs que l'entreprise affiche et celles qu'elle, ou le collaborateur, applique réellement.

Si les collaborateurs remarquent ce décalage, les clients et les fournisseurs le remarqueront aussi. À une époque où la transparence est une qualité essentielle en affaires, ce type de décalage doit être corrigé rapidement pour remettre l'entreprise sur les rails.

29. Avec quel service de l'entreprise aimeriez-vous échanger plus souvent ?

Cette question permet aux collaborateurs de dire aux dirigeants et aux managers ce qu'ils veulent ou ce dont ils ont besoin au travail. Si certains services gagneraient à coopérer davantage (et à gagner ainsi en efficacité ou à faire des économies), c'est une piste à étudier.

Les collaborateurs voient souvent clairement les possibilités de coopération avec d'autres collègues ou services, car ils sont sur le terrain. Ils savent ce dont leurs collègues sont capables et peuvent trouver des moyens de simplifier les opérations.

30. Notre culture d'entreprise pose-t-elle problème ?

C'est une question intéressante à inclure dans un modèle d'enquête d'engagement collaborateur. Les collaborateurs, qui voient l'organisation depuis la base, ont une perspective très différente de celle des dirigeants ou des managers, qui la voient d'en haut.

Même si les retours piquent un peu, écouter avec ouverture d'esprit aide.

31. Pensez-vous que nous devrions changer certaines de nos pratiques ?

On aime souvent qu'on nous demande notre avis, surtout sur un sujet qui nous concerne. Quand les collaborateurs se sentent partie prenante de la solution, aux côtés de leur employeur, l'engagement progresse souvent.

→ En savoir plus : 22 idées et stratégies d'engagement collaborateur pour les entreprises

32. Que souhaiteriez-vous partager d'autre qui compte pour votre expérience collaborateur chez {notre entreprise] ?

Si un collaborateur vit une situation qui affecte sa performance, vous voulez le savoir. Cette question est formulée de façon neutre. Les réponses peuvent être positives. Elles peuvent tout aussi bien venir de collaborateurs qui ont vécu des expériences négatives.

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Comment construire et mesurer l'enquête

Avant de lancer une enquête d'engagement, réfléchissez au point de départ. L'équipe de direction doit s'engager à accepter les résultats et à s'en servir pour faire évoluer positivement la culture d'entreprise.

Communiquer tôt avec les collaborateurs

Il est souvent judicieux de parler de l'enquête très tôt aux collaborateurs, en leur expliquant ce que la direction en attend. Les rassurer sur le fait que leurs réponses ne seront jamais utilisées contre eux permet d'obtenir des réponses plus sincères. La direction recueille ces informations pour améliorer l'environnement de travail, pas pour sanctionner ceux qui disent ce qu'ils pensent.

Choisir le format de l'enquête

Les meilleures enquêtes sont courtes et vont droit au but. Plutôt que de submerger les répondants, privilégiez les enquêtes de moins de 15 minutes : elles donnent souvent des réponses plus exploitables. Des questions centrées sur un seul thème, avec un mélange de questions fermées et ouvertes, aident à limiter la longueur.

Analyser les chiffres

Une fois l'enquête diffusée via l'intranet de l'entreprise, par e-mail ou par un autre moyen, place à l'analyse des résultats. Ce n'est pas le moment pour les managers de chercher à savoir qui a répondu quoi. Une vue d'ensemble des tendances dans votre entreprise est bien plus utile.

Rencontrer les managers pour discuter des changements

Inutile de faire remplir des enquêtes aux collaborateurs si elles n'aboutissent pas à de vrais changements, communiqués à tous. Le changement est la partie la plus difficile, et les résultats de l'enquête peuvent servir de baromètre et de boussole. Répéter l'enquête chaque trimestre aide à mesurer les progrès : vous voyez où les équipes RH ou de communication interne réussissent et quels autres points doivent être traités.

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