Probleme de confiance au travail ? C'est la faute du management

La confiance. C’est le ciment qui unit les personnes et les organisations, et pourtant elle semble de plus en plus fragile. Les récents enseignements du 2025 Edelman Trust Barometer et du World Economic Forum Future of Jobs Report 2025 révèlent l’évolution de la confiance au travail. Pourtant, au cœur de ces bouleversements, les entreprises sont particulièrement bien placées pour réécrire le récit de la confiance, à condition que la direction et la communication interne prennent les choses en main. 

Le plus étonnant : les collaborateurs font davantage confiance à leur CEO qu’aux responsables politiques ou aux personnalités médiatiques, mais avec une condition de taille. Cette confiance est conditionnelle : elle repose sur la transparence, des valeurs claires et un engagement sur les sujets qui comptent vraiment pour les collaborateurs. Dans le même temps, les collaborateurs de base restent eux-mêmes parmi les ambassadeurs les plus crédibles des organisations. Parce qu’on s’identifie à eux, leur voix porte, mais seulement s’ils ont les moyens de s’exprimer en toute sincérité. 

Passons en revue les points clés, pour comprendre pourquoi la confiance compte plus que jamais dans le monde du travail, et comment les RH et les dirigeants peuvent passer à l’action.

Pourquoi la confiance au travail compte plus que jamais

Avant d’aborder les solutions, posons-nous la question : pourquoi tout cela est-il important ? 

Lorsque les collaborateurs font confiance à leurs dirigeants, ils sont plus susceptibles de rester engagés, de rester longtemps dans l’entreprise et même de la défendre en dehors du travail. À l’inverse, lorsque la confiance s’érode, l’innovation, le travail d’équipe et la productivité en pâtissent lourdement.

Et la confiance n’évolue pas en vase clos : des forces extérieures comme les tensions géopolitiques et les avancées rapides, à l’image de l’IA, s’infiltrent dans les entreprises. Prenez cette statistique du World Economic Forum Future of Jobs Report 2025 :près de 40 % des compétences actuelles seront obsolètes d’ici 2030. Ajoutez-y une exigence croissante de transparence, et vous obtenez une forte pression sur les dirigeants pour qu’ils fassent preuve d’honnêteté et de responsabilité.

En résumé ? Les dirigeants qui ne cultivent pas activement la confiance prennent du retard.

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📉 La confiance envers les dirigeants s’effrite

L’étude d’Edelman dresse un constat préoccupant. La confiance dans les institutions (entreprises, médias et gouvernements) est en recul, et 68 % des personnes dans le monde doutent que les dirigeants disent la vérité. Il y a pourtant une lueur d’espoir. Les CEO occupent toujours une place à part en tant que figures de confiance, par rapport aux autres responsables institutionnels. Les collaborateurs attendent d’eux de l’authenticité et des actions décisives. 

Mais attention : cette confiance n’est pas inconditionnelle. Elle dépend de trois choses essentielles que les dirigeants doivent faire :

• Faire passer les personnes avant les profits dans les moments difficiles,
• S’aligner sur les valeurs des collaborateurs, et 
• Communiquer en toute transparence sur les enjeux sociétaux et organisationnels. 

Les dirigeants qui s’emparent de ces sujets ne se contentent pas de préserver la confiance : ils la renforcent, en transformant les difficultés en occasions de prouver leur intégrité.

🍵 La confiance envers les collaborateurs se renforce

Autre fait intéressant : le rapport montre aussi que les collaborateurs ordinaires sont perçus comme d’authentiques ambassadeurs de la marque. Pourquoi ? Parce qu’on s’identifie à eux. Ils incarnent l’expérience réelle et vécue de votre organisation, avec ses qualités et ses défauts. Leurs témoignages sincères et sans filtre trouvent un écho, en interne comme en externe. 

C’est un signal d’alarme pour les équipes RH et communication. Pas besoin d’un CEO star pour bâtir la confiance. Ce sont parfois les membres de vos équipes, au quotidien, qui portent le mieux votre récit.   

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💡 Que retenir de tout cela ? Tout est une question de lien. 

Pour les professionnels des RH et de la communication interne, bâtir la confiance ne passe pas par de grands gestes. Il s’agit de cultiver, petit à petit, les moments du quotidien qui relient dirigeants et collaborateurs. 

Voici comment y parvenir :

1️⃣  Être transparent (même quand la vérité fait mal) 

Les collaborateurs n’attendent pas la perfection, mais ils attendent de l’honnêteté. Des résultats médiocres peuvent susciter le respect s’ils sont communiqués en toute transparence, alors que maquiller les faits engendre la méfiance. 

Prenez l’exemple inspirant de Tom Conrad, CEO par intérim de Sonos. Confronté aux retombées d’une défaillance majeure de l’application qui avait terni la réputation de l’entreprise, Tom Conrad n’a rien enjolivé. Dans sa lettre aux collaborateurs, il a reconnu sans détour les manquements de l’entreprise et évoqué ouvertement la frustration des clients, avec des mots comme : « Nous avons déçu beaucoup trop de gens cette année. » 

Mais Tom Conrad ne s’est pas arrêté à ce constat : il a dessiné une vision de l’avenir de Sonos tout en restant lucide et proche des gens (il a même raconté que ses enceintes Sonos diffusaient de la musique dans la salle d’accouchement de sa fille !). Cet équilibre entre humilité et espoir offre aux dirigeants un modèle pour gagner en crédibilité dans les moments difficiles. 

💡 Comment vous pouvez aider : Les équipes RH et communication doivent accompagner les dirigeants pour trouver cet équilibre. Aidez-les à rédiger des messages qui associent honnêteté, lien humain et optimisme tourné vers l’avenir. Les dirigeants n’ont pas besoin d’avoir toutes les réponses : ils doivent simplement paraître authentiques. 

2️⃣ Aligner les actes sur les valeurs 

La confiance se joue dans l’écart entre les paroles et les actes. Les collaborateurs attendent des dirigeants qu’ils incarnent les valeurs qu’ils affichent. Lorsque les dirigeants font passer les personnes avant les profits, en particulier dans les moments difficiles, la confiance grandit. 

La preuve ? Le rapport d’Edelman montre que 68 % des collaborateurs font davantage confiance aux CEO lorsque leur entreprise agit concrètement sur les enjeux sociétaux qui nuisent à ses parties prenantes (par exemple, le développement durable ou la désinformation). Les entreprises n’ont pas à résoudre tous les problèmes de société, mais une action stratégique alignée sur les valeurs affichées fait toute la différence. 

💡 Comment vous pouvez aider : Favorisez l’alignement entre les services pour que les messages publics de la direction soient en phase avec les actions internes. Les collaborateurs remarquent cette cohérence, et l’apprécient.

3️⃣Donner la parole aux collaborateurs 

Puisque 77 % des personnes interrogées dans le rapport d’Edelman estiment que l’avis des collaborateurs sur la culture d’entreprise est très digne de confiance, il est essentiel de miser sur le storytelling. Encouragez les collaborateurs à partager leurs expériences authentiques, et mettez en avant leurs récits sur les canaux de l’entreprise et à l’extérieur. C’est engageant. On s’y identifie. Et, au final, c’est digne de confiance.

Voici une donnée d’Edelman qui change la donne : les collaborateurs sont jugés plus crédibles que les CEO pour raconter de façon authentique leur organisation (77 % des personnes estiment que l’avis des collaborateurs sur la culture d’entreprise est très digne de confiance). Les collaborateurs se retrouvent ainsi au centre d’une opportunité inexploitée de bâtir la confiance, en interne comme en externe. 

Réfléchissez-y. À qui feriez-vous le plus confiance pour parler de la culture d’entreprise : un cadre dirigeant aux éléments de langage bien rodés, ou un collègue qui partage une expérience vécue sans script ? 

💡Comment vous pouvez aider : 

• Mettez en avant des témoignages authentiques de collaborateurs dans les newsletters internes, les blogs ou les réseaux sociaux. Montrez les vraies personnes qui font l’entreprise. 
• Encouragez les canaux de communication entre pairs, comme les forums ou les outils collaboratifs. Ils renforcent la camaraderie et les liens entre les équipes. 
• Proposez des formations à l’usage responsable des réseaux sociaux, pour permettre aux collaborateurs de défendre l’entreprise (s’ils le souhaitent). 

En permettant aux collaborateurs de partager leurs expériences, les entreprises gagnent en authenticité dans leur récit. 

4️⃣ Créer des canaux de communication bidirectionnels 

Ce n’est pas seulement une bonne pratique, c’est une question de survie. Les collaborateurs sont submergés de messages (e-mails, notifications, vidéos) qui se disputent leur attention. Pour se démarquer, il faut créer de véritables espaces de feedback pour les collaborateurs. 

💡  Comment vous pouvez aider : Mettez en place des outils comme les sondages en temps réel ou les sessions de questions-réponses en direct par chat pendant les town halls. Abandonnez les approches « à sens unique » et donnez la parole à tous.

🚀 La confiance ne se délègue pas. Elle se construit chaque jour. 

Nous traversons une crise de confiance, mais les professionnels de la communication interne disposent des outils pour aider les organisations à la reconstruire. Qu’il s’agisse de donner aux dirigeants les mots justes, d’amplifier la voix des collaborateurs ou de rapprocher la direction et les équipes, bâtir la confiance commence de l’intérieur. 

Lorsque les collaborateurs font confiance à leurs dirigeants et à leurs pairs, ils sont plus susceptibles de devenir les ambassadeurs de l’organisation. Et lorsque les parties prenantes externes entendent ces voix, l’effet d’entraînement commence. 

Mais la confiance est fragile. Elle ne vaut que par l’engagement de votre organisation envers une authenticité constante. Poser ces fondations commence par les RH et la communication, qui tirent les ficelles en coulisses.

Voici la recette secrète :

• La confiance, ce n’est pas sorcier : c’est une question d’authenticité.
• C’est la transparence.
• Elle se trouve à la fois dans les déclarations soignées du CEO et dans les conversations de couloir spontanées, quand personne neregarde.

Vous cherchez d’autres stratégies pour accompagner votre organisation face à ces évolutions ? Partagez votre avis dans les commentaires ci-dessous. Ou, mieux encore, lançons la conversation dès aujourd’hui.  🌟

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