Véritable cartographie de l'expertise de votre organisation, le référentiel de compétences est un pilier de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Au-delà de l'aspect RH, il représente désormais un levier stratégique pour la compétitivité de l'entreprise en garantissant la préparation opérationnelle de vos équipes.

Découvrons ensemble les grands enjeux de cet outil et  comment le construire avec une approche centrée sur l'humain.

3 enjeux clés

L’adoption d’un référentiel de compétences s’articule autour de trois enjeux majeurs.

Il s'agit d'abord d'un enjeu stratégique : un levier puissant pour piloter vos talents et identifier avec précision les besoins de montée en compétences (upskilling). Ce diagnostic fin permet d’orienter vos actions de formation et de recrutement vers des résultats concrets.

Au-delà de la stratégie, on souligne un enjeu de préparation opérationnelle. En intégrant l’apprentissage directement dans le flux de travail, le référentiel devient le garant de l’excellence et de la sécurité de chaque collaborateur au quotidien.

Enfin, n’oublions pas l’essentiel : l’enjeu humain (People-First). Être évalué à partir d’un référentiel de compétences, c’est avant tout voir ses talents reconnus. Pour l'employé, c'est l'opportunité de dévoiler ses axes de progrès et de rester, plus que jamais, le véritable acteur de son parcours professionnel.

3 domaines d’évaluation

Un référentiel moderne de compétences s'articule généralement autour de trois grands domaines :

• Le savoir (Knowledge) : les bases théoriques de votre secteur.
• Le savoir-faire (Hard Skills) : les compétences métiers appliquées sur le terrain.
• Le savoir-être (Soft Skills) : les compétences comportementales. Elles sont essentielles pour la collaboration et l'adaptation.

Construire le référentiel, une démarche en 6 étapes

• Première étape : préciser l’objectif du référentiel. Autrement dit, on définit clairement sa finalité stratégique : à quoi servira ce document au quotidien et comment sera-t-il utilisé par les équipes ?
• Deuxième étape : sélectionner un périmètre. Il s’agit de déterminer l’envergure du projet. Est-ce que le référentiel doit couvrir l’entreprise entière, s’adresser à une équipe spécifique ou se concentrer sur un poste précis ?
• Troisième étape : monter une équipe pluridisciplinaire. Pour construire un outil à la fois complet et légitime, il est essentiel de réunir des experts du terrain et des leaders RH (responsables formation, DRH).
• Quatrième étape : lister toutes les compétences requises ! Cette étape cruciale ne doit oublier aucune facette du métier : elle intègre aussi bien les connaissances techniques que les compétences comportementales (soft skills).
• Cinquième étape : élaborer les niveaux de compétences qui permettront l’évaluation. Pour que l'exercice soit constructif, il faut choisir des critères et des libellés parfaitement clairs, simples et adaptés, tant pour l’évaluateur que pour l’employé.
• Sixième et dernière étape : construire et intégrer le référentiel. Il s’agit ici de classer et de décrire chaque compétence avant de les rendre accessibles et vivantes au sein de votre plateforme d’apprentissage.

Comment évaluer une compétence ?

Plusieurs méthodes existent pour évaluer ces compétences. La taxonomie de Bloom reste très utilisée aujourd’hui. Elle permet de classer des actions ou des opérations dans 6 grandes catégories correspondant à des niveaux d’acquisition des connaissances : connaissance (se rappeler), compréhension (faire des liens), application (utiliser les connaissances), analyse (décomposer, comparer, choisir), évaluation (construire un raisonnement critique), synthèse et création (élaborer, concevoir).

Le modèle de Stuart et Hubert Dreyfus est une technique plus généraliste composée de 5 stades d’acquisition des compétences : novice, débutant avancé, compétent, efficace ou “pro”, expert.

Une fois la méthode sélectionnée, réfléchissez aux moyens : comment allez-vous concrètement évaluer les compétences ? Là encore, plusieurs possibilités s’offrent à vous : une évaluation au cours d’un entretien individuel, une auto-évaluation qui peut être doublée d’une évaluation en situation. Vous pouvez aussi opter pour une méthode “360” où plusieurs évaluateurs sont sélectionnés pour un individu : manager, coach, pairs, RH… Ceci afin d’obtenir une idée plus juste de certaines compétences.

Vous l’aurez compris, la construction d’un référentiel de compétences et l’évaluation des compétences au sein d’une organisation ne sont pas à prendre à la légère ! C’est un processus qui doit être mûrement réfléchi et anticipé.

Quelques bonnes pratiques

Privilégiez une communication régulière entre le manager et l'employé. L'évaluation des compétences ne doit jamais surprendre le collaborateur. Elle résulte d'échanges continus et d'observations en situation réelle.

Proposez toujours des actions de formation adaptées. Utilisez des parcours mixtes pour répondre à chaque besoin. Intégrez l'apprentissage directement dans les outils quotidiens grâce à LumApps.

Adoptez une approche orientée mobile (Mobile-First). Cela permet aux équipes terrain d'accéder aux formations n'importe où. Avec un véritable hub employé, vous soutenez la formation continue et l'excellence opérationnelle de chacun.

Quelques ressources pour vous inspirer

• Les conseils de Pôle Emploi, comprenant des fiches métiers et une liste de 14 savoir-être professionnels
• Un baromètre des soft-skills proposé par Netlegis et Todo skills
• Le référentiel des compétences de Harvard University (en anglais)
• Le référentiel des compétences de l’UNESCO (en français)