10 étapes pour un bon processus de gestion du changement
Asya Stamenova
Les entreprises d'aujourd'hui doivent être plus agiles que jamais et prêtes à évoluer avec les conditions du marché. Une excellente façon de se préparer au changement est de préparer un processus approfondi de gestion du changement.
Qu'est-ce qu'un processus de gestion du changement ?
Un processus de gestion du changement est une série d'étapes à suivre pour introduire et apporter un changement. Il peut s'agir soit d'un changement organisationnel, soit d'un changement individuel. Aux fins du présent article, l'accent est mis sur la réalisation d'un changement organisationnel.
Les processus de gestion du changement s'inscrivent dans des modèles de gestion du changement plus englobants. De nombreuses versions différentes de ces modèles sont connues pour être efficaces. Voici quelques exemples :
Le modèle Prosci ADKAR
Son nom ne sort peut-être pas de la langue, mais le modèle est populaire. ADKAR signifie :
- Sensibilisation. Cela fait référence à la reconnaissance du besoin de changement.
- Désir. Il ne suffit pas d'être conscient du besoin. L'envie d'agir est aussi nécessaire.
- Connaissances. Les informations nécessaires à la mise en œuvre du changement doivent être connues.
- Aptitude. Les individus et les organisations doivent avoir les compétences nécessaires pour mettre en œuvre le changement.
- Renforcement. Les nouvelles méthodes doivent être renforcées régulièrement dans toute la hiérarchie d'une organisation pour que le changement s'installe.
Le modèle McKinsey
Le cabinet de conseil mondial McKinsey & Company a créé une approche holistique du changement organisationnel. Cette approche repose sur quatre principes :
- La promotion de la compréhension. Assurez-vous que les employés comprennent ce qui change et pourquoi c'est logique.
- Développement de compétences. Donnez aux travailleurs les compétences nécessaires pour effectuer le changement.
- La modélisation de rôle. Assurez-vous que les dirigeants incarnent le changement.
- Renforcement avec des instruments formels. Restructurer les systèmes d'entreprise pour soutenir le changement organisationnel.
Le modèle de Lewin
Kurt Lewin a été l'un des premiers psychologues à étudier le développement organisationnel et la dynamique de groupe. Il a décomposé le changement en trois étapes :
- Dégeler. La structure et les processus actuels d'une organisation semblent gelés. Pour adopter un changement significatif, cette vue doit être dégelée.
- Changer. L'esprit des gens est maintenant ouvert au changement, alors mettez-le en œuvre. Traitez les difficultés et les obstacles au fur et à mesure qu'ils se présentent et comptez sur des mécanismes de soutien pour éduquer et appliquer les nouvelles innovations.
- Gel. Les employés s'habituent aux changements et aspirent à une période de stabilité après le tumulte inhérent au processus. Installez-vous dans la nouvelle norme.
Ceci n'est qu'un avant-goût des nombreux modèles de gestion du changement employés par les entreprises. Chacun a ses forces et ses faiblesses. Tous ces modèles utilisent des étapes de processus de changement.
What is the purpose of a change management process?
A change management process provides a sequence of steps that transition a change from its conception to full implementation. It supplies a framework that makes organizational change more achievable. The truth is that people are resistant to change, and many problems arise throughout the journey.
According to McKinsey & Company, 70% of change programs fail. If you want to be in the happier, less frustrated 30% camp, an effective change management process is vital.
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10 steps of an effective change management process
Voici nos 10 étapes de processus de gestion du changement qui aident les changements organisationnels à être adoptés avec succès.
1. Développer un objectif bien défini
Pour réussir, vous devez d'abord avoir une compréhension approfondie de ce que signifie le succès. Définissez des objectifs aussi précisément que possible afin de savoir que vous les avez atteints. N'oubliez pas d'aligner votre objectif sur les objectifs commerciaux et l'énoncé de mission de l'entreprise.
2. Évaluez l'état de préparation de votre organisation
Ensuite, analysez la préparation de l'entreprise au changement. Évaluer l'histoire et culture d'entreprise.
Le changement est-il progressif ou s'écarte-t-il radicalement des procédures standard ? Y a-t-il d'autres changements organisationnels majeurs en cours ? Voyez quels groupes d'employés seront les plus touchés et obtenez des rapports sur ces travailleurs.
Ces informations peuvent être utilisées pour prédire où des poches de réticence peuvent se former et vous permettre de traiter les objections potentielles avant qu'elles n'aient une chance de s'aggraver. Cela maintient le moral pendant la transition.
3. Gestion de la vente et principales parties prenantes
Les principaux décideurs et la direction doivent être unifiés pour qu'un changement réussisse. C'est déjà assez difficile lorsque les employés de niveau inférieur résistent, mais si les dirigeants puissants au sein de l'organisation n'y adhèrent pas, cela signifie une condamnation à mort pour le processus. C'est pourquoi les deux premières étapes sont si importantes.
La gestion sera plus facile à vendre si vous avez un objectif défini qui correspond à la culture de l'entreprise et que vous avez effectué une évaluation détaillée de l'état de préparation. Recueillez les commentaires et modifiez la proposition si nécessaire. Les dirigeants auront sûrement des idées que vous n'avez pas prises en compte.
4. Créez un plan de communication
Une fois que les décideurs ont approuvé un changement, activez un plate-forme de communication solide. La communication au sein de la hiérarchie de l'entreprise est cruciale. La haute direction a besoin de mises à jour fréquentes. Les employés de niveau inférieur doivent avoir l'impression que la direction entend leurs préoccupations et leurs commentaires.
La communication a un effet profond sur le désir de tous les membres de l'équipe de conduire le changement. Si la direction communique les informations pertinentes au bon moment tout au long du processus, cela rend l'ensemble de la situation plus transparente et digeste. Cela vous prépare au succès.
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5. Fixez des jalons pratiques
Le changement organisationnel est un long voyage. Vous devez avoir des objectifs pratiques mis en place en cours de route. Cela donne à chacun - cadres et employés de niveau inférieur - un sentiment de progrès sur le chemin. Célébrez ces réalisations au fur et à mesure qu'elles sont atteintes. Cela améliore le moral et pousse tout le monde à avancer vers l'objectif primordial.
Fixez des jalons qui sont atteints au début du processus. La période initiale d'un changement majeur est très importante pour l'attitude des employés. Les gens ont besoin de ressentir le sentiment d'accomplissement dès le début d'un projet pour maintenir une attitude saine. Cela les empêche de se sentir comme s'ils étaient coincés en train de tourner leurs roues.
6. Identifier les indicateurs de performance clés
Allez plus en détail avec votre indicateurs de performance. Les jalons généraux sont excellents, mais vous devez capturer des ensembles de données plus complets. Vous n'avez pas besoin de partager ces informations avec tout le monde dans l'entreprise, mais les membres de l'équipe de changement doivent avoir un instantané précis et à jour de la situation. Cela permet de suivre les progrès et tout changement dans la vitesse de ces progrès. Vous devrez peut-être développer des outils supplémentaires pour collecter ces données si vous constatez que vous ne pouvez pas les capturer de manière adéquate.
7. Trouver et atténuer les obstacles
Attendez-vous à des obstacles et à de la résistance tout au long du processus. Votre évaluation de l'état de préparation aura déjà répertorié les problèmes potentiels, et vous devez vous y préparer. Cependant, sachez que les obstacles vous surprendront. Vous rencontrerez des problèmes imprévus que vous devrez traiter rapidement.
Ne mettez pas les barrages routiers en veilleuse ou ne supposez pas qu'ils prendront soin d'eux-mêmes. Soyez proactif lorsqu'ils surviennent, écoutez les commentaires et prenez les décisions les plus éclairées pour votre entreprise. Trouvez de nouvelles solutions. Faut-il plus de formation ? Faut-il créer de nouveaux systèmes pour supporter les changements ? Les descriptions de poste des employés doivent-elles être mises à jour pour capturer les nouvelles charges de travail avec plus de précision ? Faites tout ce qu'il faut pour éliminer les obstacles au changement.
8. Analyser régulièrement la mise en œuvre de l’entreprise
Maintenant que vous avez défini vos indicateurs clés de performance, suivez-les méticuleusement. Vous devrez peut-être embaucher de nouveaux data scientists ou introduire de nouveaux logiciels qui rassemblent et interprètent de grandes quantités de données. Nous vivons à l'ère de l'IA révolutionnaire (artificial intelligence) et des algorithmes d'apprentissage automatique qui peuvent fournir les informations dont vous avez besoin pour orienter l'entreprise vers l'objectif final.
Les données sont le pouvoir et l'équipe de changement de l'entreprise doit examiner les données quotidiennement. Ne vous contentez pas de suivre le moment où les jalons sont atteints, mais recherchez des tendances intéressantes dans les informations reçues entre les jalons. Cela aide tout le monde à pousser dans la bonne direction.
9. Ajustez si nécessaire
Ne traitez rien comme s'il était gravé dans la pierre. Le but des changements organisationnels est de s'adapter aux conditions du marché, et vous devriez avoir la même philosophie pour le processus de changement lui-même. Si vous constatez qu'il y a des aspects qui ne répondent pas continuellement aux attentes, vous devrez ajuster le processus de changement pour mieux s'adapter à la réalité..
N'oubliez pas qu'il n'y a pas de plan parfait et que vous n'admettez pas votre défaite en le modifiant. Préférez-vous mettre en œuvre un changement légèrement différent et atteindre des objectifs importants ? Ou, garder le plan le même, mais ne pas l'exécuter entièrement ?
10. Examen après la mise en œuvre
Donc, vous avez atteint le groupe heureux des 30 %. Fantastique! Célébrez l'accomplissement. Ensuite, vous devriez faire un examen complet du processus. Identifier les domaines de grand succès et les domaines qui vous ont donné le plus de problèmes. Essayez de trouver des moyens d'accentuer les succès et de minimiser les problèmes afin que votre prochain projet de changement se déroule encore plus facilement. Adaptez les politiques futures concernant votre processus de gestion du changement pour répondre aux besoins spécifiques de votre entreprise.
L'essentiel est de favoriser une culture d'entreprise qui embrasse le changement. L'époque où les entreprises de premier ordre se reposaient sur leurs lauriers pendant des décennies est révolue. Les entreprises doivent s'adapter ou prendre du retard sur la concurrence. Suivre nos directives pour un processus de gestion du changement vous aidera, mais un engagement plus profond pour conduire le changement doit imprégner tous les niveaux de l'entreprise. Ce n'est qu'alors que vous pourrez être sûr que l'entreprise évoluera et conservera sa place sur le marché.