5 moments clés pour ré-engager ses collaborateurs !

1. Mobilité interne / promotion

Avoir une promotion, ou obtenir une mobilité interne, est une étape clé dans la vie d’un salarié. Mais il faut savoir que « le plus important dans une promotion, ce n’est pas le nouveau salaire, ni le nouveau titre », souligne Sean Winter, VP Strategy and Customer Experience chez LumApps. Or, les entreprises ratent souvent la partie la plus facile de l’évènement : la célébration !

• Avant de statuer sur la promotion, il faut s’assurer que la personne concernée a réellement envie de ce poste. « On a tendance à vouloir faire des bons techniciens des managers, sans leur demander leur avis », lance Sophie Adamski, coach en entreprise et consultante RH. C’est le béaba !
• Si deux personnes étaient en concurrence pour le poste, commencer par prendre en 1-1 le collaborateur qui n’a pas été choisi, et objectiver les critères d’attribution.
• L’annoncer ensuite à l’heureux élu en « mettant en exergue les qualités identifiées chez lui qui ont présidé au choix », poursuit la coach. 
• Avoir un process cadré pour annoncer la promotion au reste de l’équipe et de l’entreprise. Un échéancier peut être utile pour éviter toute fuite inopinée, souvent mal vécue.
• Encourager les collaborateurs à féliciter la personne qui a reçu la promotion, et la célébrer autour d’un petit événement dans l’entreprise.

2. Entretien annuel 

Même si l’entretien de fin d’année est de plus en plus critiqué, il demeure un moment clé dans la majorité des organisations. Bien entendu, les reviews semestrielles ou trimestrielles ne sont pas incompatibles avec l’entretien de fin d’année. Elles sont même recommandées. Mais la fin d’année est la période à laquelle les équipes People et RH peuvent prévoir les budgets à allouer aux augmentations. Il s’agit aussi de parler des besoins en termes de compétences, de formations (pour soi et pour l’équipe), ou encore de mobilité interne. Et bien sûr, de tout autre aspect humain de la collaboration.

• Créer une trame d’entretien solide, qui sera préalablement renseignée par le manager et le collaborateur (objectifs principaux et secondaires, souhaits pour le futur, axes de développement…)
• Construire un plan de développement avec le collaborateur.
• Célébrer les victoires, et parlez plutôt d’axes d’amélioration que de lacunes.
• Instaurer des points RH non dédiés à l’opérationnel à d’autres moments de l’année pour parler des sujets qui comptent. Cela évite les surprises et donc du stress inutile à l’heure des entretiens de fin d’année. 

3. Congé maternité, paternité et parental

« Quand on a décidé de devenir parent, la vie professionnelle n’a pas à influencer la vie personnelle », lance Céline Breger, jeune maman et chargée de recrutement pour Action Logement. Alors, quand un salarié devient parent, l’entreprise n’a d’autre choix que de le prendre en considération dans sa globalité. « C’est un moment où l’entreprise doit vraiment faire preuve d’écoute et montrer la reconnaissance qu’elle a pour son employé » poursuit-elle. C’est d’autant plus important que les jeunes parents sont soumis à un rythme éreintant, et donc facilement sujets à l’épuisement professionnel. Une population engagée dont il faut prendre soin ! 

• Accueillir l’annonce comme une bonne nouvelle.
• Avoir un document de passation opérationnel dans les deux sens (départ et réintégration).
• Recruter le temps du congé si cela est possible pour ne pas pénaliser les autres collaborateurs. Le faire le plus tôt possible pour avoir une passation en douceur.
• Offrir un cadeau de naissance de la part de l’entreprise : cela humanise le lien.
• Reprendre contact 1 à 2 semaines avant le réonboarding pour proposer un échange afin d’appréhender l’état d’esprit du collaborateur (non obligatoire bien sûr).
• Célébrer cette naissance avec un pot de bienvenue pour montrer que le collaborateur est attendu.
• Penser un parcours de réonboarding pour que l’employé se familiarise avec les nouveautés de l’entreprise (stratégie, outils, départs et arrivées…).
• Proposer au collaborateur de prendre en main de nouveaux dossiers au fur-et-à-mesure, pour qu’il puisse sentir son leadership, mais sans avoir de pression opérationnelle immédiate.
• Donner l’exemple aux postes de management et de direction en montrant que parentalité et responsabilités ne sont pas antinomiques, que l’on soit homme ou femme.

 
4. Congé maladie longue durée 

Le congé maladie longue durée est, pour des raisons évidentes, l’une des plus grandes épreuves dans la vie d’un salarié. La maladie est une question intime qui surgit là où elle n’a normalement pas sa place : l’entreprise. Mais la problématique survient dans de très nombreuses sociétés, c’est pourquoi le sujet ne peut, ni ne doit, être tabou.

• Maintenir le lien avec le salarié malade tout au long de son congé pour faciliter son retour, humainement, et même professionnellement s’il le désire. 
• Demander au principal intéressé s’il a envie d’être contacté, et de quelle manière : SMS, mail, téléphone ? Souhaite-t-il recevoir les CR des réunions ? Le journal de l’entreprise ? Qui peut le contacter ?
• Aménager le poste avant le retour du salarié en fonction de sa visite médicale. Un mi-temps thérapeutique peut-être instauré.
• Organiser un petit-déjeuner le jour J avec le manager, les RH et les collègues. C’est un moment très important qu’il ne faut pas rater. Cela peut aussi être l’occasion pour chacun de dire ce qu’il a sur le cœur : les collègues ont certainement été touchés par la maladie du collaborateur, et n’ont peut-être pas osé l’exprimer.
• Encourager l’ensemble de l’équipe à apporter son soutien au collaborateur de retour pour alléger au maximum sa charge de travail. 
• Se montrer toujours disponible : même si l’on n’a pas forcément les mots, répéter que notre porte est ouverte.

5. Transformations et réorganisations 

Les entreprises sont de plus en plus sujettes à des mutations, ce qui peut avoir un impact considérable sur les collaborateurs. Pour réduire leur impact et maintenir l'engagement des équipes, il est essentiel de mener le changement d'une manière progressive : 

• Communiquer régulièrement avec vos collaborateurs sur l’avancée et le déroulé des changements en question.
• Ecouter les besoins des équipes pour ajuster au mieux et en continu vos plans de transformation.
• Consulter les employés dans les prises de décisions concernant les réorganisations.
• Proposer plus de flexibilité dans l’organisation du travail lors des périodes de transition pour leur permettre une meilleure adaptation.

La vie d’un employé en entreprise est une aventure où les RH jouent un rôle clé. Ils sont le moteur, l’accompagnateur et le guide des collaborateurs pour vivre cette aventure avec la plus grande richesse et les meilleurs rebondissements.
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