良い企業文化を築くための10ステップ
今日のビジネスリーダーにとっての重要な課題は、どのようにして企業文化を築くかです。素晴らしい企業文化を構築するのが目標であるなら、最初のステップは、企業文化とは何を意味するかを定義することです。そこから、ポジティブな職場環境を作り出すために調整を行うことができます。このガイドには、すぐに導入できるいくつかの役立つ戦略とヒントが含まれています。
企業文化とは何か？
企業文化を築くとは、我々にとって何を意味するのでしょうか？企業文化は、企業の共有された目標と価値観です。文化には、従業員の相互協力の仕方、会社のポリシー、手順、意思決定が含まれます。企業文化はこれらの要素を含んでいます。
会社のミッションステートメント
健全な企業文化を築く上で、企業のミッションステートメントは不可欠です。ミッションステートメントは、企業の核心的な目的と価値観を示し、企業がどのようにその目標を達成するのかを表現します。
雇用主の期待
ほとんどの従業員は、仕事をうまくこなし、雇用主の期待に応えたいと思っています。会社のオーナーとマネージャーは、従業員が仕事の範囲を理解していることを確かめなければいけません。また、雇用主の期待に応えられなかった場合の結果についても従業員は理解していなければいけません。
ご存知ですか？
従業員とその直属の上司との関係は、職場で最も重要です。この要素は、マッキンゼーによって実施された従業員の仕事満足度調査で、最も高く位置付けられました。調査回答者の大多数（75％）は、自分の上司が仕事の中で「最もストレスの多い部分」である、と述べました。上司との関係が悪い従業員は、仕事の満足度が低いと回答しました。
企業文化には、管理者と従業員が会社のためにどのように仕事をするかを決定する原則と価値観が含まれます。それは、従業員が自分の仕事にやりがいを感じ、満足しているかどうかに影響を与えます。強固な企業文化のメリットには、以下のようなものがあります。
- 管理者と従業員は同様の目標を共有し、それらを達成する計画に同意しています。
- 従業員は、管理者に質問をしたり懸念を表明したりすることに抵抗がありません。
- 強力な企業文化を築く方法を知っている企業は、一流の候補者を引き付けます。
良い企業文化を築くための10のヒント
1. 理想的な企業文化がどのようなものか決定する
企業文化を築く方法はたくさんあります。健全な企業文化を築く最初のステップは、それがあなたの会社にとってどのようなものかを定義することです。この計画段階には十分な時間を費やしてください。
あなたのチームは、会社が存在する理由と、それが同業他社とどう違うのかを知りたがっています。彼らは会社の価値観を理解したいと思っています。もし、会社の掲げる価値観が自分自身の価値観と合っていない場合、従業員は雇用者のために働くことが難しくなります。例えば、環境問題に関する企業責任を非常に重視する求職者は、持続可能性を優先事項としない会社のために幸せに働くことは難しいかもしれません。
このような求職者は、自分の価値観に合致する会社のために働く方が、より良い従業員体験ができるでしょう。
最初から、どのような企業文化が自社に最適かを決定するために十分な時間をかける方が、後で企業文化を修正しようとするよりも良いでしょう。企業文化を築こうとしている場合は、効果的に行うために時間をかけてください。
2. 理想的な企業文化と既存のものを比較する
企業文化は、ビジネスが拡大し始めるとすぐに発展し始めます。チームメンバー間の交流が増え、より多くの意思決定に共同作業が必要になります。ビジネスがスタートアップモードにあるとき、オーナーは企業文化に多大な影響を与えます。彼らは会社のビジョンに依存しています。
より多くの人々が会社に参加するにつれて、企業文化はさらに発展します。各従業員は独自の経験と価値観を持ち寄ります。これらは企業文化に統合されていきます。
ポジティブな企業文化を築く方法を考えるとき、あなたが憧れているか、経験のある企業文化を正直に見てみてください。これらの職場文化から要素を取り入れ、会社のビジョンに合うように調整してください。
3. 従業員に意見を求める
月曜の朝、経営者が全従業員に対して、会社の方針が即時に変更されると発表するのは無茶な話です。そのような決定は従業員の士気を向上させるものではなく、おそらく離職につながるでしょう。
従業員は企業文化について意見を持っています。匿名の調査を通じて彼らが何を考えているか尋ねてください。従業員が自分の意見を自由に表現できると感じているなら、彼らは現在の職場環境の良い点についてより正直に意見を述べるでしょう。
調査結果を分析する際には、回答に繰り返し現れるパターンを探してください。複数の従業員が同じ問題を指摘している場合、それは正当な懸念事項であることを示しています。
特定の「痛点」についての具体的な情報を収集するために、別の調査を実施してください。従業員が仕事をうまくこなすために必要な、デジタルツールとデジタルワークプレイスを提供したいと思っていることを明確にしてください。この声明は、あなたのチームにポジティブな影響を与えます。彼らはあなたが単なる利益だけを気にかけているのではないことに気づくでしょう。
4. ストレスを軽減するためにワークライフバランスを奨励する
現代の世界でストレスなしで生活することは不可能です。ストレスが扱いきれないほどになると、仕事の満足度も含む従業員の日常生活に悪影響を及ぼします。
身体的、感情的、そして精神的健康を良好に保つ従業員は、より効果的で生産的になります。従業員は、キャリアの成功を達成するために週に80〜100時間働いて、個人的な生活を犠牲にしてしまう必要はありません。
- 全従業員に、割り当てられた休暇日をすべて取得するよう勧めてください。
- 福利厚生プランを通じてメンタルヘルスケアへのアクセスを提供します。従業員がこのオプションを認識していて、必要なときにリソースを利用する方法を知っていることを確認してください。
- 上司や管理者とのオープンドアポリシーを持ちます。従業員が経営陣の誰にでも（自分のマネージャーだけでなく）秘密の相談をするために近づくことができることを知らせてください。
- 勤務時間中に休憩時間を設けましょう。従業員に仕事場から離れるよう促します。彼らはこの時間に同僚とコーヒーを飲んだり、数分歩いたり、瞑想したりすることができます。
5. 従業員にあなたの期待していることを知らせる
企業文化を築く方法について考えている際は、既存の従業員が、仕事のパフォーマンスに関する会社の期待を理解していることを確認してください。例えば、企業文化がチームワークを重視していて、透明性がある場合、チームメンバーには、自分の仕事の進捗を会社のイントラネットに定期的に投稿することが期待されるかもしれません。
以前の仕事の状況のために、もっと独立して働くことに慣れている一部のチームメンバーもいるかも知れません。もし誰かが、終了した仕事だけを提出することに慣れていた場合は、最初は他のチームメンバーと定期的にコミュニケーションを取ることを不自然に感じるかもしれません。このような状況では、敏感な従業員は自分がマイクロマネジメントされていると感じるかもしれません。
従業員は会社から何を期待されているかを理解する必要があります。
これは、会社が時間をかけて、従業員にその期待について教育する必要があることを意味します。従業員は会社の期待について質問や懸念を持つかもしれません。彼らは常に自分の声が聞かれ、懸念が真剣に受け止められていると感じているべきです。企業のポリシーは、すべての従業員の懸念に基づいて変更されるわけではありませんが、経営陣は従業員の懸念に耳を傾け、それらを考慮する努力が必要です。
6. 企業文化を最優先に候補者を雇う
新しい従業員を追加する時が来たら、候補者を慎重に評価してください。必要な教育と経験を持つ人々をすぐに採用するのは魅力的です。彼らは少しのトレーニングで、素早く活動を開始できるかもしれません。しかし、必ずしも彼らが企業文化にしっかりフィットするとは限りません。
また、同じ背景の複数の人を採用する必要もありません。異なる年齢層と背景を持つ従業員から成る多様な労働力は、それぞれが異なる視点を持ち込んでくれることを意味します。これは、プロジェクトへの取り組み方や問題の解決方法について話し合う際に、文化による多様性がもたらしてくれる明確な利点です。
あなたが探しているほとんどの資格を持っている候補者が、あなたの企業文化に良くフィットするようであれば、トレーニングすることができます。自分に合わない職場環境で性格を変えるのは、誰にとっても難しいことです。
7. デジタルツールとデジタルワークプレイスを使用して従業員とつながる
あなたの会社は、自宅勤務、出張勤務、またはリモート勤務で働く従業員を雇うかもしれません。すべての従業員が互いに連絡を取り合い、同じチームの一部であると感じることができるように助けてくれるデジタルツールがあります。
イントラネットプラットフォームは、新入社員のオンボーディングに優れたツールです。人事部門は新入社員に必要な書類をアップロードできます。会社のイントラネットは、従業員に期待されることについて説明する、企業マニュアルのためのインタラクティブな情報源となります。
労働時間、病気休暇に関する企業の方針などのセクションが含まれます。このオンラインツールを使用すると、会議のスケジュール設定や年次休暇のリクエストなど、特定の機能を自動化するのが簡単になります。すべての従業員がプロジェクトのアップデートを投稿し、必要なときに助けを求め、企業のアップデートについて読むことができます。
8. 従業員の功績を認める
従業員エンゲージメントの重要な要素は、従業員が雇用主にとって重要であると確実に感じられるようにすることです。自分の貢献が評価されていないと感じる従業員は、最低限の仕事しか行わなくなります。彼らは自分の仕事や雇用主に対して熱意を持たなくなります。
このシナリオは、仕事にエンゲージしていない従業員の間でよく見られます。しかし同時に、完全に回避可能です。雇用主として、従業員が自分のアイデアを安心して共有できるような企業文化を作り出すことは、あなたの力と裁量の範囲内です。たとえ、会社がすべてのアイデアを採用しなくても、従業員は自分のアイデアが考慮されたことを知ります。
従業員がマイルストーンに到達したときには、会社は従業員エンゲージメントを高めることができます。
- 新入社員の名前を企業のイントラネットで共有できます。
- 誕生日やその他の重要なイベントを同僚にアナウンスすべきです。
- 営業チームが四半期の目標を達成したときは祝福の言葉をかけてください。
- マーケティングチームが新製品の発売を成功させたことを祝福してください。
- 転職、退職、教育、または家族の理由で去る従業員の貢献を認めてください。
9. 従業員の仕事が重要であることを思い出させる
今日の従業員は、仕事を通じて何か意味のあることをしたいと考えています。彼らは自分たちが地域社会に貢献していると感じたいと思っています。彼らは給与を受け取って家に帰るためだけに働いているわけではありません。仕事に意味を見出せていないと感じる従業員は、自分の仕事に幻滅し、不満を抱くかもしれません。
マネージャーや役員は、企業のミッションステートメントと価値観が、従業員が誇りに思えるような役割に、どのように翻訳されるかを従業員に示す必要があります。現代の従業員にとってこれは、自分の貢献が何かポジティブなことをしていると実感できる役割です。
コミュニティのために良いことをしたいという願望は、仕事をうまくこなすことで終わるわけではありません。従業員はコミュニティに還元したいと考えています。しかし、すべての従業員が会社を代表してコミュニティプロジェクトの最前線に立ちたい訳ではないことも理解できます。一部の従業員は、より静かな方法で他人を助けたいと考えています。年間を通じて慈善活動のために資金を集める活動に参加する従業員をサポートし、感謝してください。
10. 従業員が関係を築く機会を作る
成功している企業は、従業員間のポジティブな関係を築くことの価値を理解しています。これらの企業は、従業員が互いに同僚として認識するとき、一緒に素晴らしいことを成し遂げることができることを知っています。
異なるチームの従業員が専門知識を共有して、タスクを迅速かつ効率的に完了することができます。これらの効果的な仕事上の関係を開発する鍵は、従業員がよりフォーマルではない状況で互いに知り合う機会を提供することにあります。
一部の企業はソフトボールチームを設立し、週末に従業員に参加を呼びかけます。このタイプの活動がすべての従業員に魅力的とは限りません。従業員が関係を築くための方法は他にもあります。
- ワークチームはランチやディナーのために集まることができます。
- 会社は従業員が地元のバーでハッピーアワーに参加するための資金を用意することができます。
- 経営陣はスポーツイベントへのグループ遠足を組織することができます。
- ワークチームは会社のイントラネットに掲載された楽しいクイズ大会で互いに競争することができます。勝利チームは自慢の権利と賞を得ます。
これらのカジュアルな状況で従業員が互いに知り合うにつれて、彼らは業務時間中に共にいることを心地よく感じるようになります。理想的には、従業員は仕事に行くとき、自分たちは安全で、評価され、サポートされていると感じるでしょう。これは、人々が自由に、自分の最善を尽くし、仕事で良いパフォーマンスを発揮できる環境です。雇用主と従業員は、このようなサポートのある雰囲気の恩恵を受けるでしょう。
