Les 10 étapes clés du cycle de vie des collaborateurs en entreprise

Qu’est-ce que le cycle de vie d’un collaborateur ?

Définition du cycle de vie d’un collaborateur

Le cycle de vie des collaborateurs, ou ELM pour Employee Lifecycle Model en anglais, fait aujourd’hui partie des outils majeurs utilisés par les Ressources Humaines.

Fondé sur le modèle du cycle de vie d’un produit, il se définit comme l’ensemble des étapes clés traversées par les collaborateurs, tout au long de leur carrière au sein d’une entreprise. La plupart du temps, le cycle débute avec la phase de recrutement du salarié et se termine au moment de son départ.

Pourquoi le cycle de vie du collaborateur est-il important pour l’entreprise ?

La prise en compte de cette notion a pour objectif d’améliorer l’expérience collaborateur. Il s’agit de la perception, développée par vos salariés, de votre entreprise et de leur travail. Cette impression globale, allant du recrutement à l’offboarding, prend en compte l’ensemble des interactions et expériences vécues au sein de l’entreprise :

• conditions de travail ;
• niveau de rémunération ;
• équilibre vie privée et vie professionnelle ;
• outils et environnement de travail.

L’expérience employé est un enjeu primordial pour toutes les entreprises. Elle impacte fortement l’engagement des collaborateurs et leur productivité. Elle représente donc un levier de performance majeur pour les organisations.

L’expérience collaborateur influe aussi sur la marque employeur, rendant ainsi l’entreprise attractive pour les talents.

Enfin, la prise en compte des besoins des salariés est un facteur de fidélisation. L’amélioration de l’expérience employé diminue significativement le taux de turnover et d’absentéisme des collaborateurs.

Exemples d’amélioration de l’expérience des collaborateurs en entreprise

Les astuces ne manquent pas pour améliorer l’expérience de vos employés :

• mettre en place une bonne communication, transparente et inspirante ;
• prendre en compte les feedbacks et répondre aux questions des salariés ;
• encourager un leadership à l’écoute et encourageant ;
• promouvoir la diversité et l’inclusion ;
• développer la confiance dans le management ;
• créer un environnement de travail positif grâce, notamment, à la flexibilité ;
• offrir des opportunités de formation et d’évolution : augmentation de salaire, élargissement des responsabilités, obtention d’une certification ;
• utiliser les bons outils : des solutions de type intranet permettent de rationaliser le partage de la communication et de simplifier les échanges.

Les étapes du cycle de vie d’un collaborateur :

1. La pré-candidature

C’est la première étape du diaporama du cycle de vie d’un collaborateur. Pour le moment, votre futur salarié n’interagit pas encore en direct avec votre entreprise. Pourtant, à travers la marque employeur, il peut d’ores et déjà évaluer l’attractivité de votre organisation. Soigner l’image renvoyée par la marque employeur est donc une stratégie efficace pour attirer les meilleurs talents.

Cette phase clé du cycle de vie du salarié est, en réalité, directement influencée par l’expérience vécue par vos collaborateurs actuels. La mise en place de politiques performantes en matière de promotion, d’inclusion, ou encore de flexibilité renvoie une image positive de votre entreprise sur le marché du travail.

2. Le recrutement

C’est le premier contact réel entre l’entreprise et le futur collaborateur. Cette étape est fondamentale pour conforter le salarié dans son choix. À ce stade, afin de renvoyer une image positive, l’entreprise doit prendre soin :

• du contenu de son offre d’emploi et des canaux de publication ;
• de la façon dont elle répond aux candidatures : délai de réponse, contenu du courrier ou de l’e-mail, délai pour obtenir un premier entretien ;
• du processus de recrutement : nombre et nature des étapes, personnes à rencontrer ;
• du processus de négociation du contrat.

3. L’onboarding

C’est une étape fondamentale du cycle de vie du collaborateur en entreprise, pour se sentir pleinement intégré dans l’entreprise. L’entreprise et son onboarding offrent au nouvel arrivant les outils pour appréhender son environnement social et professionnel. Il peut être composé d’un kit de bienvenue comprenant les informations clés relatives à l’entreprise contenues, par exemple, dans un livre blanc.

Ces premiers jours sont déterminants pour la satisfaction de l’employé, son engagement et sa performance. Un bon programme d’onboarding limite également le taux de turnover et contribue à fidéliser les collaborateurs. Dans ce cadre, l’utilisation d’une digital workplace permet de simplifier le processus. Cet outil est particulièrement recommandé en cas de recrutement d’un salarié en remote.

LumApps Onboarding Center

4. L’assimilation de l’onboarding

Dans les premières semaines, le salarié va peu à peu assimiler la culture d’entreprise et la vision stratégique élaborée par l’équipe dirigeante. C’est une période charnière au cours de laquelle les managers doivent rester vigilants.

Après avoir fixé les objectifs, ils doivent recueillir le feedback du collaborateur et ajuster leurs attentes en fonction de ses retours. Celui-ci prend peu à peu de l’autonomie sur les différents projets qui lui sont confiés. Cette phase d’adaptation permet à chacun de trouver sa place dans la nouvelle dynamique induite par l’arrivée d’un nouveau collaborateur.

5. L’intégration et la formation

C’est la suite logique des deux étapes précédentes. Elle se déroule en grande partie pendant la période d’essai du nouveau collaborateur. Pour lui permettre d’acquérir une autonomie suffisante, il doit bénéficier d’une formation approfondie sur les différents outils. Des sessions de coaching pour assimiler les pratiques internes ou pour acquérir les soft skills nécessaires peuvent également être prévues. Certaines entreprises optent, enfin, pour la mise en place d’un programme de mentoring. En pratique, un salarié senior est désigné pour accompagner le collaborateur pendant quelques semaines ou quelques mois afin de faciliter son intégration.

6. Le feedback de fin de période d’essai

C’est une étape clé lors de laquelle un véritable dialogue s’instaure entre le collaborateur et son manager.

Lors d’une réunion en face-à-face ou via un logiciel de visioconférence, un bilan est dressé de part et d’autre. Cela permet notamment de faire le point sur les éléments positifs et les points d’amélioration à envisager.

C’est également l’occasion, pour le salarié, de fixer ses objectifs et d’affirmer ses attentes. En bref, cette étape fixe les bases pour la suite et permet au collaborateur d’avancer plus sereinement sur les projets qui lui sont confiés.

7. Le développement de carrière

C’est une phase fondamentale qui occupe une place majeure dans le cycle de vie professionnel d’un collaborateur.

Pendant cette période, le salarié développe et améliore toute une série de pratiques contribuant à sa montée en compétences et à sa productivité. Cette étape est l’occasion, pour l’entreprise, d’engager toujours plus son collaborateur grâce à différentes actions :

• l’élaboration d’un plan de développement des compétences et d’un plan de formation ;
• la mise en place d’une mobilité interne.

8. La fidélisation du collaborateur

À ce stade, le collaborateur est parfaitement intégré dans votre organisation. Il connaît les bonnes pratiques, les valeurs et la culture de l’entreprise. Il reste maintenant à le fidéliser en maintenant un niveau élevé de motivation et d’implication. Plusieurs types d’actions peuvent être mis en place, comme :

• élaborer un environnement de travail positif et agréable (bureaux ergonomiques, salle de repos, outils modernes, alimentation saine à la cantine, etc.) ;
• favoriser un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle (télétravail, flexibilité des horaires) ;
• maintenir une communication interne optimale grâce à des outils innovants ;
• proposer une politique de rémunération motivante et objective.

Pour connaître les attentes de vos collaborateurs pendant cette phase clé, pensez à recueillir régulièrement leurs commentaires. En fonction des résultats, des ajustements peuvent être nécessaires pour limiter le turnover.

→ Lire aussi : 15 stratégies de rétention des employés à mettre en place

9. L’offboarding

Le départ constitue l’avant-dernière étape du cycle de vie d’un collaborateur en entreprise. Pour l’entreprise, il est indispensable d’identifier et de comprendre les raisons de la démission d’un collaborateur. L’organisation d’un entretien de départ afin de dresser un bilan est donc fondamentale. Un taux de turnover trop élevé est, en effet, préjudiciable au fonctionnement de l’organisation. Il reflète, par ailleurs, des carences dans la gestion du cycle de vie du collaborateur en entreprise.

De façon plus générale, il convient de mettre en place un processus de départ optimal et, surtout, le plus positif possible. Objectif : préserver l’ambiance de travail de ceux qui restent.

10. La promotion postérieure

Le cycle de vie du collaborateur aurait pu s’arrêter là. Pourtant, vos anciens employés ont un impact majeur sur votre image de marque. Un collaborateur satisfait pourrait apparaître comme un véritable ambassadeur de votre entreprise. En revanche, les employés mécontents peuvent très largement nuire à votre réputation auprès de vos clients et des meilleurs talents.

Pensez donc à remercier vos anciens collaborateurs pour leur travail à l’occasion d’un pot de départ. À l’image des associations d’anciens élèves, la mise en place d’un programme d’anciens employés est un moyen efficace de recruter de futurs collaborateurs motivés et performants.