Quels leviers pour faire face à la fuite des talents à l’heure de la Grande Démission

La vague de départs qu’entraîne le phénomène de “La Grande Démission”, est incontestablement l’une des nombreuses conséquences de la crise sanitaire qui a profondément modifié le rapport au travail.

Rien qu’aux Etats-Unis, on compte environ 4 millions de personnes ayant quitté leur emploi en Août 2021, et selon Bankrate, 55 % des actifs rechercheront un nouveau poste ou y réfléchiront sérieusement au cours des 12 prochains mois.

Face à cette situation préoccupante, de nombreux analystes décryptent ce mouvement et tentent d’en identifier les causes.

 

Quelle situation en France ?

Phénomène de grande ampleur aux Etats-Unis, on pourrait se demander s’il a traversé l’atlantique.

En partenariat avec CMSWire, LumApps a mené une étude en septembre 2021 auprès de 1000 collaborateurs en France, aux USA et UK, qui révèle que pour 58% des actifs français la pandémie leur a fait repenser leurs attentes professionnelles, et 43% affirment avoir envisagé de rechercher un nouvel emploi au cours de cette dernière année. Les chiffres parlent d’eux même… mais la tendance est loin d’être aussi forte qu’aux Etats-Unis ! Sophie Fey, économiste journaliste, souligne même que le taux de chômage est déjà revenu à son niveau d’avant-crise, c’est-à-dire à 8%.

Pas grande démission pour l’hexagone mais de réelles envies de changement pour les collaborateurs français.

Tandis que nous entrons dans une nouvelle ère, la priorité des entreprises est désormais de redéfinir l’environnement du travail, tout en veillant à retenir leurs collaborateurs. Quelles stratégies les entreprises peuvent-elles mettre en place à l’heure de la “Grande Démission” ?

 

Vers un environnement toujours plus flexible

À l’heure où de nombreux collaborateurs apprécient la flexibilité que leur offre le télétravail, le grand retour du présentiel n’est plus une certitude. Les entreprises doivent s’adapter à ce nouvel écosystème hybride.

Bien que le télétravail ait été initialement imposé, les collaborateurs se sont rapidement sentis à l’aise avec la notion de télétravail total ou partiel. Depuis qu’ils ont goûté à cette “liberté”, ils sont peu nombreux à vouloir y renoncer. Même si certains dirigeants considèrent le travail à distance comme nocif pour la culture ou la productivité de l’entreprise, les collaborateurs le contestent. En effet, 56% des répondants de l’enquête LumApps (toutes zones géographiques confondues – France, USA et UK) déclarent que le télétravail a eu un effet positif sur leur productivité.

Suite aux récentes décisions gouvernementales, les collaborateurs reprennent le chemin vers leur lieu de travail. Néanmoins, la crise ayant bouleversé l’organisation des entreprises, le travail hybride est désormais ancré dans le quotidien des collaborateurs. Il n’y aura plus de retour en arrière et les entreprises ont cette occasion unique de repenser l’organisation du travail.

La flexibilité est donc l’une des principales options qui s’offrent à eux pour inciter leurs équipes à rester : 44 % des employés, des trois zones géographiques, envisagent de rester si une organisation du travail plus flexible ou l’option du télétravail leur est proposée.

Offrir des opportunités d’évolution professionnelle

On observe une réelle transition qui s’opère dans le monde professionnel. Ainsi pour fidéliser les collaborateurs et améliorer leur engagement, les entreprises ne peuvent plus faire l’impasse sur le sens au travail.

Pandémie, confinements à répétition, nombreux sont les collaborateurs à avoir fait le point sur leur vie professionnelle.

Certains sont prêts à quitter leur poste actuel pour tirer parti d’un nouvel emploi afin d’avoir une promotion, ou a minima un nouveau poste qui leur offre davantage d’opportunités d’apprentissage, d’évolution et d’épanouissement professionnel. On constate que 32% des Français souhaitent quitter leur emploi car ils n’ont pas de perspective d’évolution ou de promotion.

Ainsi pour retenir et fidéliser leurs talents, les entreprises ont tout intérêt à mettre en place des stratégies visant à leur offrir des formations professionnelles adaptées et personnalisées, à leur proposer une mobilité interne, des perspectives d’évolution et à leur fournir ce dont ils ont besoin afin de remplir leurs missions, favoriser un climat de créativité et d’initiative.

 

Repenser l’entreprise dans son ensemble

Quête de sens, raison d’être… et si cette crise était une véritable opportunité ? N’est-ce pas le bon moment pour enclencher un véritable changement de fond ? Et de reconnecter l’ensemble des collaborateurs à la raison d’être de leur entreprise ?

La raison d’être d’une entreprise désigne la façon dont celle-ci entend jouer un rôle dans la société au-delà de sa seule activité économique. Véritable ligne directrice de changement, elle incite les collaborateurs à y adhérer entièrement et leur donne également le sentiment que leur engagement a un sens et que les efforts fournis vont bien au-delà de résultats chiffrés.

La raison d’être devient alors une référence dans les actions menées par les collaborateurs. C’est un élément qui enrichit la culture et les valeurs de l’entreprise, qui adapte également les stratégies en termes de fidélisation et de rétention des collaborateurs.

 

La sortie de crise imposera une révision profonde et durable des pratiques managériales et organisationnelles. Les entreprises ont tout intérêt à mettre l’accent sur le bien-être des collaborateurs, un accompagnement d’évolution sur mesure et le développement personnel. Elles ont aujourd’hui l’opportunité de réinventer l’expérience collaborateur afin de fidéliser au mieux leurs talents.

LumApps, Plateforme d'expérience collaborateur


Sources:

  • “Stratégie de rétention des collaborateurs à l’heure de la “Grande Démission” – LumApps et CMSWire
  • Qualtrics

Auteur

Célia Ratouis
Content Writer EMEA

Catégories

Covid-19 Culture d'entreprise Engagement des Employés

Date de publication

March 9, 2022